新经济环境下，市场变化日趋复杂，人才流动更加频繁，企业竞争日益激烈。为了获得长期稳定发展，寻求持续竞争优势，企业越来越重视员工的价值持续创造作用。一方面，企业对员工的要求越来越高，具有良好的心理素质和工作技能的员工，其价值创造作用更加显著；另一方面，这些高素质的员工往往有更多的选择，他们的不稳定性是企业价值持续创造过程中难题。　　在员工的价值创造过程中，心理资本和情感承诺是两个重要的变量。前者为价值创造提供动能，而后者则为价值创造提供持续性保障。员工的心理资本和情感承诺已经引起了组织管理研究者的广泛关注，但大部分研究主要是探讨它们与工作满意度、组织绩效之间的联系，而关注它们之间联系的研究仍比较缺乏。　　本研究根据资源保存理论、心理资本理论和组织承诺理论，在回顾大量国内外文献的基础上，构建了心理资本与情感承诺之间联系的理论框架。调查了多个企业的191名员工的问卷数据，探讨员工心理资本是如何影响情感承诺。在分析了心理资本四个维度（自我效能、希望、韧性、乐观）与情感承诺之间联系的基础上，进一步探讨了易变性职业生涯倾向两个维度（自我导向型职业生涯倾向、价值驱动型职业生涯倾向）对它们联系的调节作用。本文采用统计软件SPSS19.0对已收集的数据进行回归分析，结果显示：(1)自我效能和希望与情感承诺之间有显著的正向联系；(2)自我导向型职业生涯倾向在自我效能、韧性、乐观与情感承诺之间的联系中有正向的调节作用；(3)价值驱动型职业生涯倾向在韧性、乐观与情感承诺之间的联系中有正向的调节作用。本研究得出的结论对企业人力资源管理实践具有重要的指导意义，如：甄选员工和岗位变动时要重视其心理资本，将提高员工的自我效能和希望作为增强员工组织情感承诺的重要手段；关注员工的自我导向型职业生涯倾向，职业生涯管理过程中的积极引导，可以有效提高员工自我效能、韧性和乐观对情感承诺的影响；关注员工的价值驱动型职业生涯倾向，并进行积极引导，可以有效提高员工韧性和乐观对情感承诺的影响。