员工进入组织工作，不仅仅是为了获得经济收入，更重要的是感受工作的意义与乐趣，在工作过程中获得成长与发展。领导对员工职业发展具有重要影响，先前的领导研究主要关注的是组织人际交往中的物质、思想或情感因素，而忽略了精神性这一重要组成部分。然而，在精神存在感匮乏的情况下，员工难以全身心投入到工作中，感受不到工作的意义，也无法获得职业的进步与发展。因此，有必要深入探讨精神型领导对员工职业发展的影响。本研究通过回顾相关文献发现，现有研究主要集中在个体层面精神型领导的实施效果，有关精神型领导对员工职业发展影响的研究较少，还未有研究从团队层面揭示精神型领导的作用机制以挖掘精神型领导的“潜能”。领导是一种集体现象，本研究认为从团队层面探讨精神型领导的实施效果有助于挖掘其在组织不同层级的作用。主管是工作团队的领导者，也是连接组织高层和基层员工的纽带，使团队及其成员深深嵌入在工作情境之中。主管感知其上级的精神型领导行为是员工职业发展的重要工作情境。本研究认为，有必要进一步探讨主管感知精神型领导对员工职业发展产生影响的内在机制。　　本研究以内在激励理论和社会学习理论为基础，构建了主管感知精神型领导对员工职业发展的多层次模型，旨在深度挖掘精神型领导在不同层次的作用，以进一步揭示团队层面的主管感知精神型领导对个体层面的员工职业发展产生作用的内在机制。不仅如此，本研究从组织情境视角考察了主管感知精神型领导、上下级关系对员工感知精神型领导有效性发挥的权变作用。具体而言，研究的主要内容包含如下几个方面:一是以内在激励理论为基础，探讨主管感知精神型领导对员工职业发展的正向影响;二是根据社会学习理论，探讨主管感知精神型领导对员工职业发展的涓滴效应，即主管感知精神型领导通过员工感知精神型领导影响员工工作旺盛感，进而促进员工职业发展;三是从团队激励与个体激励整合视角，探讨主管感知精神型领导通过提升团队工作旺盛感，进而带动员工工作旺盛感，实现员工职业发展;四是将主管感知精神型领导作为团队层面的组织情境，探讨其在员工感知精神型领导与员工工作旺盛感之间的调节作用;五是基于中国“关系”本土文化视角，考察个体层面的上下级关系在员工感知精神型领导与员工工作旺盛感之间的调节作用。　　本研究对精神型领导、工作旺盛感、职业发展和上下级关系的相关文献进行系统性地梳理与分析，确定并选取了概念模型中各变量的操作性定义与测量量表。本研究以国内部分企业的独立工作团队为研究样本，调查对象包括工作团队的领导及其所带领的团队成员，每个独立工作团队有1名领导，3名及以上团队成员，领导与成员之间必须是直线上下级关系，采用问卷调查法收集小样本预调研和正式样本的多来源数据。在小样本预调研中，本研究对原始的三维度精神型领导量表进行修订，形成了3个题项的单维度精神型领导量表，并对其他各个变量的量表进行信度与效度检验，以确保实证分析结果的可靠性。在正式样本收集过程中，本研究获得有效工作团队68个，其中工作团队领导68人，团队成员267人。本研究使用SPSS19.0、LISREL8.72统计软件对正式量表进行了信度检验，对团队成员评价的各变量进行区分效度检验、共同方法偏差检验，并对团队成员评价的团队工作旺盛感进行数据聚合检验，还对人口统计特征变量进行方差分析以及变量间的相关性分析。在此基础上，本研究采用HLM6.08统计软件对跨层次线性模型进行建构与分析，对研究中的直接效应假设和调节效应假设进行检验，并使用Monte Carlo方法对跨层次中介效应进行检验。　　依据实证分析结果，获得如下研究结论:(1)主管感知精神型领导对员工职业发展存在正向影响(γ02=0.183，p＜0.01)，本研究发现主管感知精神型领导作为团队层面的变量，代表着整个团队的工作环境特征，当主管感知直线上级的精神型领导行为越多时，表明这是一个愿景清晰，令人充满希望并且强调利他之爱的组织，更能促进员工的职业发展。(2)员工感知精神型领导和员工工作旺盛感在主管感知精神型领导与员工职业发展之间的链式中介效应不成立（95％的置信区间为[-0.001，0.027]，包含0）。本研究尝试从工作旺盛感的社会嵌入模型和研究设计方面来解释出现这一结果的可能原因。但是，本研究中主管感知精神型领导对员工工作旺盛感的涓滴效应是存在的（95％的置信区间为[0.019，0.089]，未包括0），表明精神型领导行为确实存在涓滴效应，可以从较高组织层级滴流至较低组织层级。(3)团队工作旺盛感和员工工作旺盛感在主管感知精神型领导与员工职业发展之间发挥链式中介效应（95％的置信区间为[0.006，0.046]，未包括0），本研究发现主管感知精神型领导不仅能够提升团队工作旺盛感进而影响员工工作旺盛感水平，而高水平的员工工作旺盛感又可以促进员工的职业发展。(4）主管感知精神型领导在员工感知精神型领导与员工工作旺盛感之间的跨层次调节效应不显著，本研究尝试从主管感知精神型领导在组织不同发展阶段的作用与工作场所精神性体验发挥作用的方式这两个方面解释出现该结果的可能原因。(5)上下级关系是员工感知精神型领导有效性发挥的重要边界条件，上下级关系和员工感知精神型领导的交互项与员工工作旺盛感存在显著的正相关关系(γ60=0.108，p＜0.05)。换言之，上下级关系质量越高，员工感知精神型领导对员工工作旺盛感的正向影响越强。　　本研究的意义体现在，理论方面:(1)扩充了精神型领导的研究层次，丰富了精神型领导的影响因素与内在机制研究;(2)从关注和满足员工精神性存在需求视角，拓宽了工作旺盛感和职业发展的研究领域;(3)进一步澄清了精神型领导在中国组织情境下的有效性问题。实践方面:(1)分析了精神型领导对员工职业发展的影响，为中国企业的员工职业发展管理提供了新思路;(2)通过整合团队激励过程和个体激励过程研究，有助于领导者进行工作团队管理;(3)重视上级与下级之间良好关系的建立与维持。　　本研究的理论贡献与创新点如下:　　首先，以领导行为“涓滴效应”为基础，拓宽并丰富了精神型领导的研究层次与影响因素。从精神型领导的相关文献来看，现有研究主要聚焦在个体层面的精神型领导对组织及员工的实施效果，还未有研究涉及精神型领导的跨层次实施效果问题，同时鲜有研究系统探讨精神型领导的影响因素，由此可能会削弱精神型领导研究的重要性，并延缓该研究领域的发展速度。本研究探讨了精神型领导行为的涓滴效应，以揭示主管感知精神型领导是如何从团队层面“涓滴”到员工个体层面的——员工感知精神型领导的作用。更进一步的，本研究还丰富了个体层面精神型领导的影响因素，研究结果发现，主管感知精神型领导对员工感知精神型领导具有显著地预测作用。　　其次，从团队激励与个体激励整合视角，揭开了主管感知精神型领导对员工职业发展之间关系的黑箱。精神型领导是以内在激励理论为基础的领导类型，强调通过关注员工的精神性存在需求，从内在激发员工持久的工作热情，找到工作的意义与使命，以实现个人与组织双赢。现有研究大多数都基于Fry提出的精神型领导因果作用模型，从满足员工精神性需求这一个体激励视角探讨精神型领导实施效果的内在机制。可是，在后工业经济时代，工作团队已经成为完成一系列组织任务的主力军。因而仅仅考察精神型领导行为对个体的激励效果难以满足组织管理的现实需求，同时也无法判断精神型领导在团队激励方面的效能如何？为此，本研究借鉴Chen和Kanfer的团队激励整合模型，探讨了团队工作旺盛感（团队层面激励）和员工工作旺盛感（个体层面激励）在主管感知精神型领导与员工职业发展之间的链式中介效应。本研究结果表明，主管感知精神型领导能够为激励工作团队中的成员产生工作旺盛感营造一种团队情境，这为精神型领导如何发挥效能提供了新的研究视角。　　最后，基于“关系”本土文化，进一步澄清了精神型领导在中国组织情境下的有效性问题。领导行为的有效性依赖于其发挥作用的文化情境，精神型领导是在西方组织背景下提出的，因而需要考察其在中国本土文化背景下的有效性。遗憾的是，精神型领导在中国组织研究领域尚处于概念发展阶段，缺乏基于中国本土文化探讨精神型领导的有效性。关系是中国管理文化的基础，上下级关系的质量水平对员工的工作态度与行为都存在显著影响。鉴于此，本研究从上下级关系视角考察了个体层面的员工感知精神型领导对员工工作旺盛感的影响效果。简言之，高质量的上下级关系为促进员工感知精神型领导有效性发挥提供了组织情境。由此，本研究进一步澄清了精神型领导在中国组织情境下的有效性问题。