无论是发达国家还是发展中国家,中小企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。中小企业是国民经济的重要组成部分,在整个经济和社会发展中有着特殊的战略地位。在发达国家中,日本是中小企业最多的国家之一。然而,中小企业由于其规模小,发展机会少和薪金吸引力低等原因,与大企业相比中小企业在雇用、融资等方面处于明显劣势。长期以来,中小企业在员工雇用方面处于相当不利的局面。　　 论文第一章中分析了当前日本中小企业的雇用环境和雇用动向,指出日本中小企业多面临的雇用形势。伴随着终身雇用制的衰落,日本的雇用形势也发生着深刻变化,如非正式雇用现象日益深化,即短时工、合同制员工、派遣员工等非正式员工的比例不断增加。雇用环境和就业形势的好坏跟一个国家的经济发展状况是密不可分的,所以从短期来看,由于日本经济的长期低迷,中小企业的员工雇用总体上呈现出过剩的态势,同时结构性雇用矛盾(mismatch)问题同样值得关注。在人才构成方面,日本总务省进行的《就业构造基本调查》显示,中小企业中正式员工的比例低于大企业,非正式员工的比例不断增加,其中派遣员工尤为显著,并且中小企业吸收了大部分外国劳动者。高中毕业生是中小企业人才录用的重要来源,但中小企业高中毕业生充足率明显不足,中小企业对大学毕业生的吸引力则更为不足。在员工流动性方面,日本总务省发布的《平成19年就业构造基本调查》显示,随着企业员工规模变小,正式员工中应届毕业生的比例降低,中途录用的比例增加。　　 本文第二章主要分析了日本少子老龄化的发展及其对中小企业雇用问题的影响。从中长期来看,日益严峻的少子老龄化形势又给日本中小企业雇用形势增添了新的阴影。日益恶化的少子老龄化将导致劳动力人口不断减少,因此从长期来看,伴随着少子老龄化的进展,劳动力的确保问题将是中小企业面临的重大课题。此外,老龄化也引发了中小企业的事业继承和技能传承问题。日本中小企业的事业继承将是一个越来越棘手的问题。其实不只是经营者,员工也存在着高龄化倾向,并且年轻员工与高龄员工比例越来越不平衡的现象日益引起人们的担忧,这种不平衡将导致高龄员工所具备的能力和经验不能得到传承。即少子老龄化除导致劳动力供应不断减少外,还会引起企业员工的高龄化问题。　　 本文第三章则分析了为解决日本中小企业雇用问题,日本政府及企业所采取的对策。日本是旨在促进中小企业发展的政府政策发挥作用最充分的国家之一。为了确保中小企业的劳动力,创造良好的雇用机会,改善雇用管理,日本政府于1991年颁布了《中小企业劳动力确保法》,并形成较为完善的中小企业人力资源确保体系,包括在资金、雇用促进、人才培育、以及福利保障上的支援和服务。除了政府的作为,中小企业自身也积极进行人才的开发和培养。为提高员工的业务能力,日本中小企业开展各种在职培训、集中培训等,树立尊重员工的基本理念,实行能力主义的人事制度,加强企业内部的感情沟通,培育一体感、调动职工参与经营的积极性,激发各类人员的责任感。日本中小企业通过实习等方式积极参加与大学等教育机构的合作和交流。为吸引更多的女性劳动者来企业工作,日本中小企业采取相应的措施,其中最重要的就是尽量做到“工作与育人的平衡”。而有些中小企业所采取的主要对策则是开发新领域,充分有效利用女职工。而为了发挥企业内高龄员工的作用,日本中小企业采取了对这些人进行再教育的措施。通过对高龄员工的再教育,促进这些人员的能力转换。总之,日本中小企业在人才开发过程中,不仅重视人的能力的提高,同时,也极为重视能力的活用,使每个人都能各展所长,做到人尽其才。　　 论文最后一部分则着眼于上述对策对我国的启示。中国与日本是近邻,两国经济的相互影响随着中国经济的发展越来越密切。而且,在人口及劳动力状况方面,现在的日本或许就是中国几年后的真实写照。日本政府及一些行业组织为促进中小企业发展、解决中小企业雇用问题所制定的政策和采取的措施中有许多地方值得我们思考和借鉴。