伴随着资本重组的风起云涌，企业重组，已是当今资本市场一种非常普遍的现象。正如施蒂格(GeorgeJ.Stigler)——美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者——曾经说过的那样：“世界上著名的大企业、大集团几乎没有哪家不是在某种程度上以某种方式，通过兼并、收购等资本运营手段而发展起来的，同时几乎也没有哪家是完全通过内部积累发展起来的”。然而，并不是每一次重组合同的生效都意味着企业重组的成功，相反，重组后的整合是一项更为艰巨的任务与挑战。在大量繁重的整合工作中，薪酬模式优化是其中尤为重要的一个方面，这是因为薪酬是企业价值观、发展观的重要折射点，对企业稳定过度与后续发展起到了至关重要的作用。而通过文献阅读与市场调查的过程中发现，重组型企业在整合过程中薪酬方面的整合也存在一些较为普遍的问题，这些问题如果得不到有效的解决，必将在企业今后的发展中逐渐突显出来，甚至成为企业前进道路中的绊脚石。本文就是基于这样的背景之下展开的，按照“发现问题-分析问题-解决问题-实践运用”的逻辑思路层层展开。一个好的薪酬制度应该是，在集团内部公平统一，能够鼓励和保留人才，在外部具有一定的竞争力，能够吸引人才；既最大限度的满足不同层级的薪酬诉求，又能尽可能的减轻企业的资金压力；不仅通过统一薪酬模式，体现薪酬的公平性，更通过薪酬的灵活性，使薪酬更具人性；同时好的薪酬模式应能够指引员工为重组后企业新的发展战略的实现而努力。为此，本文期望能从理论上为充实重组型企业人力资源整合理论做出一些贡献，从实践上为处在整合阶段的重组型企业提供一种有参考价值的薪酬模式。