一直以来,人力资源管理实践对工作绩效影响机制是研究的热点之一。以往对人力资源管理、组织文化、工作绩效以及员工幸福感的关系研究,大致都是两两之间或者三者之间的关系,很少涉及到四者的关系。基于AMO理论,本文以人力资源管理实践作为自变量并分为能力发展实践、动力激发实践与参与机会实践三个维度,员工幸福感为中介变量,工作绩效为因变量,探究人力资源管理实践如何获取员工幸福感和工作绩效的双赢并讨论组织文化在人力资源管理实践获取员工幸福感和工作绩效双赢过程中起着调节作用。通过梳理人力资源管理相关的文献,提出本文理论假设,通过收集的366份数据,经过相关性分析,方差分析、回归分析对中介效应和调节效应以及调节中介效应的检验,最后分析得出以下研究结果:（1）不同的层级的员工在任务绩效和工作幸福感上有显著的差异,与高层级员工相比,普通员工对任务绩效的更加显著;而高层员工比普通员工对工作幸福感更加显著。（2）不同的人力资源管理实践（能力发展实践、动机激发实践、参与机会实践）对工作绩效（任务绩效、周边绩效）分别都有显著的正向作用;不同的人力资源管理实践（能力发展实践、动机激发实践、参与机会实践）对员工幸福感（生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感）分别有显著的正向作用;员工幸福感（生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感）对工作绩效（任务绩效、周边绩效）分别有显著的正向作用。（3）员工幸福感（生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感）在人力资源管理实践对工作绩效的影响中起着部分中介的作用。（4）组织文化中价值观在人力资源管理实践对工作绩效和员工幸福感的过程中起着调节员工幸福感中介的作用,即员工幸福感的中介作用受到组织文化中价值观的调节影响。最后,通过理论与数据分析,本文旨在归纳出中国本土情境下获取工作绩效和员工幸福感双赢的特定的人力资源管理实践,从而为企业人力资源管理实践提供了理论借鉴。