职场排斥(Workplace Ostracism)现象普遍存在于各类组织中，对员工的心理造成很大的伤害，但长期以来并没有受到学者们的重视。直至2008年，Ferris等对职场排斥进行了开拓性研究，他们不仅开发出职场排斥的测量量表，而且也证实了职场排斥对员工、组织产生的消极影响作用，主要包括对员工的心理、在工作中的态度和行为方面的负面影响。这一研究引起了学者们的广泛关注。随后，国内外不少学者加入到职场排斥研究的热潮中，取得了不少研究成果。但仍存在一些议题需要学者们进行进一步的研究与探讨:(1)观察现有的职场排斥研究成果，可以发现，大多数成果还是基于西方的研究背景，国内的相关研究成果还比较少。在我国，存在着“宗派”、“关系”、“圈子”、“排除异己”等文化，这与西方的文化有很大的不同。因此，基于西方文化的研究成果在我国文化背景下是否仍然适用还有待于探讨;(2)即便在西方，对职场排斥发挥作用的具体机制的研究也很匮乏。Ferris等在其研究展望中也呼吁:职场排斥的未来研究方向之一就是探讨职场排斥和一些结果变量之间的具体作用机制。(3)职场排斥的作用过程与组织的情境密切相联，具体在个体方面，个体特质往往会影响职场排斥的具体作用方向，不同特质的员工在面对职场排斥时，可能会产生不同的反应。若能把员工的个体特质纳入到职场排斥的相关研究框架中，则有助于更深入的了解职场排斥的具体作用机制。　　鉴于此，本研究主要探讨在我国的组织情境下，职场排斥发挥作用的具体机制。主要包括三个方面:第一，在结果变量上，本文选取员工建言行为这一备受组织管理、学术界重视关注的变量，以期引起企业实践中、学术界对职场排斥现象的重视。即本文主要关注职场排斥对员工建言行为的影响;第二，基于组织的自尊作为个体的一种积极的心理资源，对于预测其在组织中的行为有很大的帮助。已有的研究中也表明基于组织的自尊能显著地预测员工建言行为。因此，本文将基于组织的自尊引入，探讨其在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用;第三，探索一般自我效能感这一个体特征在上述关系中的调节作用。　　在研究过程中，本文主要采用了文献分析法和调查研究法。首先通过大量文献阅读与梳理，了解相关研究的现状，挖掘变量之间的关系，为理论模型的构建、研究假设的提出奠定了理论基础。而后通过问卷调查法以滚雪球抽样方法发放问卷、回收问卷。采用分析工具SPSS19.0对收集的数据进行分析处理，验证本文的研究假设。　　根据假设检验的结果，本文得出如下结论:(1)学历、在现企业工作年限、职位层级、企业性质等人口统计特征会对个体的职场排斥的感知、基于组织的自尊和一般自我效能感等产生差异性影响;(2)职场排斥对员工建言行为具有显著负向的影响。进一步分维度研究发现，职场排斥对员工建言行为的两个维度:抑制性建言、促进性建言均有显著负向的影响;(3)职场排斥对基于组织的自尊具有显著负向的影响;(4)基于组织的自尊对员工建言行为及其两个维度均有显著正向的影响;(5)基于组织的自尊在职场排斥与员工建言行为之间起到了部分中介作用;(6)一般自我效能感在职场排斥与基于组织的自尊之间的调节作用未得到实证的支持。　　本研究的理论贡献主要有:首先，本文验证了Ferris等(2008)开发的职场排斥量表在我国组织情境下的适用性，发现Ferris的量表在中国情景的应用中具有良好的信度和效度，丰富了国内职场排斥现象的研究成果，也为未来中国学者进行职场排斥相关研究提供了理论依据。其次，本研究对职场排斥的具体机制进行了探讨。在现有的研究中，已有学者基于社会认同理论，证实了职场排斥对员工建言行为的负向影响，但关于两者之间具体作用机制的研究还相对比较匮乏。本文引入了“基于组织的自尊”这一中介变量，探讨其在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用，丰富了职场排斥的相关研究。最后，本文探讨了个人特质因素对职场排斥发挥作用的缓冲机制。基于情境交互理论，职场排斥对个体态度、行为的影响往往会因人而异，本文引入一般自我效能感这一稳定的个人特质，探索其对职场排斥与基于组织的自尊之间关系的调节作用，丰富和完善了职场排斥和基于组织的自尊之间的实证研究成果。　　另外，本文的研究结论也为企业的管理实践提供了一定的参考，提出了一些管理建议。主要包括:(1)完善健全企业的规章制度、监督反馈机制;(2)建立和谐、公平的企业文化;(3)实施员工援助计划和积极的减压措施;(4)营造尊重员工的个体意见、认同员工能力和价值的良好组织氛围，提高员工基于组织的自尊。