“互联网+”口号的提出，使得传统型企业遭受了空前打击。企业员工被迫面对工作技能转型的挑战，甚至是失业威胁。在此背景下，员工的工作充满了不稳定性，工作不安全感随之提高，由此给组织带来了巨大损失，如员工工作效率降低、离职倾向增强、人才流失等等。如何缓冲工作不安全感带来的消极影响成为目前管理者亟待解决的问题。职场友谊作为积极组织行为学当中新的研究领域，属于人际关系的范畴，国外及台湾地区对该领域的研究较为深入，而国内相关研究还较少。本文研究了工作不安全感对离职倾向的影响并以职场友谊作为调节变量，探讨了它在工作不安全感与离职倾向之间起到的调节效应。　　本研究的内容主要包括：修订工作不安全感问卷和职场友谊问卷，检验离职倾向问卷；运用独立样本T检验和单因素方差分析法探讨人口统计特征对三个研究变量的影响；运用相关分析分别讨论了工作不安全感、职场友谊和离职倾向之间的关系；运用层次回归分析法探讨工作不安全感对离职倾向的影响并研究职场友谊及其维度的调节机制作用。通过SPSS21.0软件对267份有效问卷进行分析，主要结论如下：婚姻、年龄、学历和在本企业工作年限四个变量在工作不安全感上表现出显著性差异；不同学历的员工在离职倾向上差异显著。国外的职场友谊问卷在中国文化背景下同样适用，依然可划分为友谊机会和友谊强度两个维度，具有良好的信度和效度。工作不安全感与离职倾向之间存在正相关关系；职场友谊与离职倾向之间呈现负相关关系；工作不安全感与职场友谊之间呈现负相关关系。工作不安全感对离职倾向有显著的正向影响作用。职场友谊及友谊强度在工作不安全感与离职倾向之间起到调节效应，而友谊机会并未起到调节效应。最后，本文对三者的关系进行了讨论，并根据所得到的结论对管理实践者提出了相应建议，指出了本文研究的不足和对未来的展望。　　本文基于大量文献的梳理之上建立了以职场友谊为调节变量的“工作不安全感——职场友谊——离职倾向”的研究模型，并验证了职场友谊在工作不安全感与离职倾向之间起着显著的调节效应，填补了国内外工作不安全感、职场友谊和离职倾向三者综合关系研究的空白。本文还验证了国外学者Nielsen等开发的职场友谊量表及他对职场友谊的维度划分在我国文化背景下的适用性。