胜任力模型对于人事管理的价值被哈佛大学的心理学家McClelland最早意识到。他在《美国心理学家》杂志上发表了题为“以胜任力评价代替智力测试”的文章(McClelland,1973),将胜任力看作是个体的动机以及人格特征,认为相对于传统的心理测验手段比如智商或者资质测试来说,胜任力能够更好的预测个体以后的职业成就。McClelland所提出的胜任力概念受到了明茨伯格的支持,他认为在企业经理的日常工作中,由于终日忙于应付各种突发事件,他们并不能深思熟虑或者按部就班地执行计划、组织、控制以及领导等经典管理职能。因此,他们的工作表现,在很大程度上取决于他们在人际关系、获取和处理信息,以及决策三个方面的能力或者胜任力(Mintzberg,1975)。经过三十多年的发展,胜任力模型尽管仍然存在有一些需要解决的问题,但它也具有其他人力资源管理工具如工作分析等所不能比拟的优势,它对经理人的要求也往往与企业的战略目标更为一致(Lawler III,1994)。因此,胜任力模型在实践领域内得到了广泛的应用(Shippmann et al.,2000)。借助于胜任力模型,企业已经不限于识别出那些能够“导致优异工作表现的知识、动机、特质、自我概念以及社会角色和技能”(McClelland& Boyatzis,1980),更可以将之运用于招聘、挑选、任命、薪酬、考核、接班人计划,以及培训和开发等几乎所有的人力资源管理职能(Rodriguez,Patel,Bright,Gregory,& Gowing,2002)。此外,在建立有效的胜任力模型之后,企业的直线经理、职能经理以及人力资源专家可以借助于这一套共同语言进行更有效的沟通和合作,从而最大限度地发挥人力资源管理的战略作用(Briscoe& Hall,1999)。　　 《财富》杂志每年刊登的“中国500强”排行榜直到2011年7月刊的上,毫无悬念,国有企业一直占据了绝大部分的席位。国有企业在中国特色的社会主义建设和我国经济的快速稳定发展所起的支柱性作用是毋庸置疑的,在当前经历着全球化经济危机的大背景下,国有企业肩负着既要促进经济转型和发展,又要维持社会稳定和保障民生的历史重任。然而,随着这30年来的改革开放和市场经济的进一步深入,国有企业已经面临着越来越大的压力和挑战。新形势下的国有企业管理者,必须改变传统的行政角色,真正成为推动企业发展和应对挑战的人力资源;国企也有义务、有责任投入并支持这一作为中坚力量的人力资本的夯实和增值。回到国企经营管理的现实,高层管理者固然重要,但在国有企业特殊的情况下,通常其高管是既定的,而中层经理人优劣往往成为影响企业运行质量的关键。特别在国有大型企业,多层次委托代理关系下的管理者群体中,中层经理人是管理结构中承上启下的角色,对企业绩效产生了关键性影响。由此带来的迫切性问题是如何重新对中层经理在组织中的角色进行定位,如何系统地考核及提升中层经理人的能力,并需针对性考虑如何在国有企业的特定环境下,使之能产生更高的工作绩效,并对其管理的团队产生积极的影响。　　 基于这一背景,本项研究旨在从胜任力模型角度,探索国有企业中层经理胜任力的构成维度、测评方法,并检验中层经理胜任力对于其自身工作绩效表现以及对其下属工作态度的影响。换言之,本项研究意图是建立起国有企业中层经理的胜任力模型并检验模型的有效性。尽管目前已经有一些研究尝试对国有企业管理者的胜任力问题进行探讨,但遗憾的是,这些研究大多针对少数企业高层管理人员,而非处于企业人力资源金字塔中部的数量众多且对企业业绩起到至关重要的中层经理,并且这些研究在建模过程中,研究人员往往过度依赖于案例或者其他定性方法,难以对胜任力模型的有效性进行量化的实证检验。因此,考虑到中层经理对于国有企业发展的重要性,无论从理论还是实践角度来讲,本项研究都具有重要的意义和价值。　　 本论文的主要研究内容如下。　　 (1)对胜任力定义以及国内外胜任力模型属性分类及构建方法,主要测评量表等进行文献综述;　　 (2)分析已有胜任力模型实证研究存在严谨性及有效性不足问题,并探索其量化实证方法上的创新;　　 (3)本文以国有企业中层经理为实证研究对象,对国有企业中层经理这一群体的特征及其独特性对胜任力建模的影响进行分析,并确立其胜任力模型的维度结构、指标体系,以及测量量表;　　 (4)对所建立的胜任力模型的构念效度进行检验,主要包括模型的收敛效度和区分效度,以考察该胜任力模型的维度结构在不同样本中是否具有足够的稳定性;　　 (5)多角度检验本研究的胜任力模型的预测效度,以考察该胜任力模型分数能否用于预测国有企业中层经理的有效性。　　 本论文的主要研究结论如下:　　 1.本文以国有企业中层经理为研究对象,通过量表开发的研究方法,建立了国有企业中层经理的“情境型”胜任力模型。通过两次探索性因素分析,模型将国有企业中层经理的胜任力区分为“业务能力”、“关系能力”,以及“品德素养”三个维度,分别对应14项胜任力特征以及67条测量题目。　　 2.本文所开发的胜任力模型经检验具有足够的构念效度。模型的维度结构不局限于开发时所使用的样本,在其他样本中也能够得到充分的实证支持,因此这一模型适用于国有企业中层经理这一群体,具有稳定的因素结构,可以用于其他国有企业中层经理的胜任力测评。　　 3.本文所开发的胜任力模型通过2个独立实证检验,证明其具有足够的预测效度。采用这一模型所测量得到的国有企业中层经理胜任力分数可以显著预测到其下属的工作态度,以及中层经理的上司对其工作业绩的评价。　　 本论文的主要创新之处在于:　　 1.本文对以往胜任力模型研究的重要文献进行回顾分析,获得以下三方面创新发现:1)将胜任力模型的属性区分为“普适型”和“情境型”两个类别,可以令胜任力模型理论较好地与企业竞争力等理论相融合,并且寻找到较好的模型构建在满足可操作性、实用性、理论研究的持续性方面取得一个平衡点;2)将胜任力的构建方法区分为行为事件访谈法(BEI)和量表开发方法两种,通过实证支持量表开发方法具有更高的信度和效度,显著规避了BEI法的主观性影响的弊端;3)指出胜任力模型研究领域目前所面临的主要问题集中在模型的严谨性和有效性两个方面,并提出了相应的解决及检验的方法。根据以上三点发现,面对国有企业中层经理这个具有独特性的研究对象群体,采用“情境型”模型和量表开发方法进行构建模型,并进行构念效度以及预测效度的多方面效度检验,将解决模型构建的严谨性和有效性不足的问题。　　 2.本项研究所构建的胜任力模型将国有企业中层经理的胜任力区分为业务能力、关系能力和品德素养三个构成部分。这一区分对于理解新形势下国有企业中层经理人的素质结构具有极其重要的理论意义,并且在此基础上可以更加针对性的进行模型的应用研究和实践活动。　　 3.本文检验了国有企业中层经理胜任力对下属的工作态度,以及中层经理工作业绩的影响,实证研究了国有企业中层经理人的能力素质是如何提高其作为经理人有效性的。此研究实证检验了本研究模型的预测效度,突破性解决了胜任力对组织绩效影响方面缺乏足够严谨可重复的量化依据问题。而且研究结论提供了改善国有企业管理绩效、提高员工满意度、提高对组织的忠诚度等等方面的针对性解决方法。　　 4.根据本文所开发的胜任力模型可以作为制订考评中层经理工作有效性的标准,也可以将胜任力模型与管理人员领导力发展、培训开发、薪酬设置等其他人力资源管理活动相结合,既可以在胜任力模型可持续理论研究方面奠定了基础,也为胜任力模型的应用方面的理论研究和实践提供了积极可行的依据。