反就业歧视法最重要的理论依据,在于对劳动者基本平等权利的保护。而禁止权利滥用的法律原则和企业社会责任的理论,在一定程度上也为反就业歧视法限制雇主的用工自主权提供了合法依据。同时,就业平等也是现代宪政国家实行民主、倡导社会多元化的必然要求。在就业过程中,如果雇主的行为使得劳动者因其在种族、民族、性别、宗教、年龄、残疾等方面的特征,而在聘用、获得合理的报酬、享受适当的工作条件、接受职业指导和培训、得到提升、参加各类劳动者组织,以及解雇等方面受到相对他人不利的待遇,而且又没有法律上的合理理由,那么就构成就业歧视。其中,雇主直接以上述特征为由,给予劳动者不利待遇的,称为直接歧视；而雇主虽未直接以上述特征作为区分标准,但其表面看似中立的评价标准,实际上使具有上述特征的群体在就业中处于不利地位的,称为间接歧视。反就业歧视法以平等的就业机会为根本价值追求,采取各种措施遏制就业歧视的发生,并消除就业歧视的不良后果,其主要措施包括：设立专业的反歧视机构,专门负责法律的实施；在诉讼过程中适当减轻原告的举证责任,并设计有效的救济方式；禁止雇主以各种形式对劳动者实施报复,以保证劳动者能够没有顾虑地运用法律武器反抗歧视行为；采取积极措施,努力消除长期就业歧视积累下来的就业参与的不平等。我国作为社会主义国家的代表,立法者一直很重视保护劳动者的平等就业权,在《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律中都有相关规定,但是总体来看,目前我国法律中的反就业歧视条文大多属于宣誓性质,操作性还有待提高。而在我国的就业市场上,则普遍存在着各种就业歧视行为,使劳动者的就业平等权得不到保障,也阻碍了和谐社会建设的进程。笔者建议结合我国国情,并借鉴国外的有益经验,以现有的《就业促进法》为上位法,制定反就业歧视的单行法律,并注重法律的有效实施,切实保护劳动者的合法权益。