随着信息科技时代的到来，我国IT行业的发展大有后来者居上的势头，但对研发人员的绩效考核始终是困扰众多软件公司的瓶颈问题，其带来的不良后果是严重的，最直接的影响是考核的不合理致使研发人员不安其位，甚者造成人才外流。在这样的高科技企业中，人力资本作为最大的财富，是公司的发展之本，从而对研发人员绩效考核的结果与企业的壮大是休戚相关的，因此，笔者根据国内软件研发人员的考核现状，在查阅了大量资料的基础上，认为值得从方法上来探讨软件研发人员的绩效考核问题。 本文从考核方法的选择层面上逐步展开整篇论文的阐述。文章的前两个章节笔者从简述绩效考核理论入手，对国内外目前比较流行的考核方法进行简要剖析的基础上，针对软件企业研发团队这一特殊群体，结合研发人员的自身的特点、从业行为特征与考核难点进行多方位的研究，界定了我国软件研发人员的概念，揭示了目前我国软件研发人员绩效考核中普遍存在、颇具代表性的问题。继而应用委托代理的博弈理论对研发人员的行为进行讨论，通过对博弈结果的讨论，建议完善与绩效考核结果紧密挂钩的激励契约，以有效地抑制研发人员利用其工作积极程度难于被观测，而大搞败德行为。接下来的两章中作者针对考核过程中主观性强，量化难的问题，通过模糊综合评判的研究方法构建绩效评判指标体系，建立与之相适应的模型，量化考核指标，细化指标内容，尽量做到考核结果的准确。继而借鉴统计学的研究思路，以实证调查问卷所获得的信息为样本数据，通过SPSS工具构建绩效考核标准模型，分析、检验、修正原始模型。在本文的最后，根据考核的实际结果，对三种方法进行比较和总结，并提出作者对今后软件企业绩效考核发展方向及势态的展望。