著名经济学家,诺贝尔奖得主乔治·J·斯蒂格勒(George·J·Stigler)曾经说过:纵观世界上著名的大企业、大集团,几乎没有一家不是在某种程度上以某种方式,通过资本收购兼并等资金运营手段而发展起来的。近年来,跨国并购在世界范围内蓬勃发展起来,成为全球关注的焦点。跨国并购是指企业为了某种目的,通过一定的方式或支付手段,购买外国企业的部分或全部股份或资产,从而实现对其经营活动的实际控制或完全控制。它是伴随着跨国直接投资一起形成和发展的,是企业国内并购跨越国界的产物。但是真正作为一种世界经济现象而受到关注则始自二十世纪八十年代。随着经济全球化的不断深化,愈演愈烈,跨国并购成为打破贸易壁垒、抢夺国际市场和提高国际竞争力的一个重要战略手段,它也是现代企业并购的显著趋势,因而得到大幅度增长。据联合国贸易发展会议于2001年6月公布的数据,2000年仅西方发达国家企业跨国并购的金额总计达到11438亿美元,比1999年增长50%以上。受经济全球化发展和国际上第5次并购浪潮的影响,中国企业并购行为正在逐步实现与国际的接轨,相当一部分企业已经具备了通过并购活动迅速壮大企业规模、增强企业实力的意识,并购的产业化趋势日益明晰、并购的环境逐渐规范,从而出现了中国企业进行跨国并购的案例。TCL、联想、海尔、中石油的一系列动作,使中国企业开始登上世界的舞台。但是,中国企业的跨国并购呈现出与其它国家所不同的特点,即国内著名企业并购世界级大企业。这些国内企业与国际企业相比,无论在规模、资金实力,还是品牌效应上都有着很大的差距,这种弱吃强的并购方式就是我们所说的弱势并购、“蛇吞象”,它有悖于全球跨国并购的主流方向,引起了国内外产业界、舆论界的广泛关注,也引发了许多争议。它就是本文所研究的对象。企业并购是否能够真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。研究表明,只有约35%的兼并和收购能够达到预定目标,而多数未能达到目标的并购都与人力资源因素有关。基于中国跨国并购的特殊性和本国人力资源管理的落后性,中国企业应当高度重视人力资源整合这一环节。虽然中国正在逐步走向国际化,但在管理水平和理论创新上还没有跟上世界的脚步,特别是人力资源管理水平。中国企业家还没有将人放在战略的高度,人力资源政策和制度缺乏科学性和系统性,人的潜能和创造性还没有充分发挥。另外,中国企业在跨国并购中处于弱势,被并购方对并购方的认同度低,他们在人力资源整合中往往会产生抵触情绪,这无疑加大了中国企业跨国并购的难度,中国企业在人力资源整合中也将面临更为复杂的问题和承担更大的风险。据估计,“蛇吞象”式企业并购的成功率不到10%,这大大小于一般并购成功的比例。因此,如何有效地利用各种资源进行人力资源整合,降低巨大的风险,从而获得并购的成功,就十分值得我们去研究和探讨。本文旨在已有的理论研究成果和企业实践的基础上,结合弱势企业并购的特点和特有的风险,采用规范分析和实证分析相结合的方式,通过理论和典型案例的分析,对该方式企业并购中的人力资源整合问题作出较为系统的和深入的分析研究,并提出可操作性的实施方案和对策。这不仅对我国企业跨国并购具有重要的现实指导意义,而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。本文的研究按照背景介绍—问题提出—针对问题提出解决对策并进行绩效分析—案例分析的思路展开,共分为三个部分,六个章节。第一部分是背景的研究,包括第一章绪论和第二章理论基础。主要说明研究的目的意义方法、相关概念的界定及国内外研究成果综述。随后介绍了相关学术理论观点,有企业并购的一般理论、跨国并购的动因理论和效应理论、人力资源整合的理论,从而解决了基础性的理论工作,为研究的继续深入奠定了基础。从这一部分理论综述的分析中可以看出,学者研究的重点是一般企业并购的整合问题,具有普遍性和共通性,而并没有专门研究过特定企业并购方式中的人力资源整合,特别是近几年在中国发生的弱势跨国并购问题,虽然在案例分析中有涉及到这方面的内容,但却没有构建出完整系统的理论框架和实证分析体系。这就需要我们针对中国弱势跨国并购问题进行系统和具体的分析,从而引出下面的内容。第二部分包括第三章和第四章,主要论述中国弱势跨国并购的出现背景、人力资源整合所面临的问题和相应的解决措施。这一部分是论文的核心部分,具有一定的逻辑顺序。首先,根据中国弱势跨国并购现象的出现和发展,并与国外同样案例进行对比,分析其客观条件、内部动机、风险,了解这种并购方式具有长期性还是偶然性。这一部分的分析很重要,因为它能充分体现该选题的价值性。分析表明,这种现象并不是偶然发生的,它具备其发展的条件和原因,而且在长时间内还将继续存在。因此,对中国这种方式并购的人力资源整合进行研究是非常有必要的。随后,从跨国并购人力资源整合和中国企业跨国并购整合的经验中,总结提炼出中国“蛇吞象”式跨国并购的人力资源整合的问题。主要从心理契约的破坏对双方员工情绪和行为的影响、并购双方政策差别引发的不公平性、文化冲突这三个方面进行具体的剖析,它们既具有普遍性又具有特殊性。普遍性在于一般企业跨国并购整合时都会出现这些问题,特殊性在于在中国弱势并购中这些问题的表现有所不同。尤为明显的是,国外企业对处于弱势地位的中国企业认同度极低,他们可能会认为留在一个被弱小的中国公司并购的企业中,个人的前途和发展是没有希望的,也许会选择直接离开。这对于毫无经验又处于弱势地位的中国企业来说,风险是非常大的,也就需要中国企业家和管理者们更加科学谨慎地进行人力资源整合,极力挽留被收购企业的核心人才。有了问题就必须要解决,虽然以上问题在并购初期是不可避免的,我们不能要求完全消除这些现象,但是,企业可以通过尽善的调查、有效的整合、积极的反馈来减少这种现象和缩短这一过程。在第四章的对策分析部分,重点论述了中国弱势并购中人力资源整合的解决对策和方案。从文化、法律政策、人力资源管理职能三个角度出发进行了具体的分析。在文化方面,讨论了中国企业跨国并购文化整合的模式选择问题;在法律法规方面,仅仅针对包含在人力资源制度里的各种劳动条例和社会保障法规进行讨论。建议中国企业家认真学习各国的劳动条例法规和社会保障制度,深入了解各个条款,分析每一个可能影响并购进行的因素,预防任何方面的疏漏或曲解所引发的抵触和纠纷;在人力资源管理职能方面,引入人力资源管理的基本模型—5P模型,从识人、选人、用人、育人、留人五个方面进行论述。每个方面都可展开为几个小点。在本部分的最后,简要介绍了关于并购整合绩效的研究,有综合经营能力分析法、模糊评价方法、组织文化定量分析法和成功人力资源架构模型。在整个对策分析部分,笔者主张将人力资源整合看作一个整体进行操作,力求全面系统地进行分析,最后构建一个科学人力资源结构和体系,从根本上解决上述问题并预防其它问题的出现,使企业的人力资源处于一个良性的发展趋势上。第三部分也就是全文的最后一个部分,包括第五章案例分析和总结。第五章主要是通过对并购整合成功和失败的正反面案例的分析和比较,找出具有规律性和值得借鉴的方面,从实证方面完善本研究。总结部分即梳理本论文的主要观点和内容,并提出了一些值得继续探讨和研究的课题。