竞业限制不仅事关用人单位的商业秘密保护同时也涉及劳动者劳动权、自主择业权的保障。在实际生活中用人单位为了保护自身重要的经营信息或技术信息等核心竞争力,往往会与劳动者在劳动合同签订时或劳动者离职时,与其约定竞业限制义务,而劳动者与用人单位在合同履行过程中可能会因种种原因履约不完全或者不履行约定,致使双方产生纠纷,对簿公堂。因此此类案件的裁判关乎着劳动者与用人单位之间的利益平衡问题。而当前对于竞业限制的有关规定主要集中在《劳动法》、《劳动合同法》和部分部门规章之中,且多数法律法规概括性强,内容宽泛,使劳动仲裁机构和法院对于法条的理解大相径庭,学界对此也有颇多争议。此类案件的争议焦点一般围绕以下几个争议焦点进行:第一个争议焦点是案件中的劳动者是否属于竞业限制的主体范围。根据《劳动合同法》第24条的规定及“知悉说”的观点,用人单位的高级管理人才及技术人才属于竞业限制义务主体,其次是能够接触、知悉用人单位商业秘密的其他劳动者。第二个争议焦点是未约定竞业限制补偿金的竞业限制协议是否有效。根据《劳动合同法》第23条及法释[2013]4号第6条、第8条的规定以及“有效说”的观点,缺少竞业限制补偿金条款的协议只是合同内容的不完善,并不足以影响协议的效力。第三个争议焦点是竞业限制违约金的数额是否合理。根据《劳动合同法》第23条、第90条,《劳动合同法（草案）》第16条及有关部门规章的规定,可将竞业限制补偿金的三倍至五倍作为竞业限制违约金的最高限额,再结合违约行为、劳动者主观过错、用人单位损失等因素进行判断。