随着经济全球化和知识经济的发展,人力资本逐渐成为企业管理运作的核心,它是企业获得竞争优势和实现可持续发展的关键要素。在整个管理体系中,薪酬管理制度是留住人才的最有力的工具。员工在判断薪酬制度的公平性时都有自己的标准,基于绩效的薪酬支付已经成为主要的标准之一,它将员工的收入和绩效挂钩,改变了员工原有的心理契约,打破了“大锅饭”的传统分配思想,更加注重激励和公平。结合公平理论、期望理论和人际互动理论,本研究探讨了个人绩效薪酬、集体绩效薪酬、绩效目标预期和任务互依度4个变量对薪酬公平感的作用。本文采用问卷调查法收集数据,首先使用内部一致性信度分析和验证性因子分析考察量表的可靠性和有效性,然后采用分层回归分析验证研究假设,考察个人绩效薪酬和集体绩效薪酬对薪酬公平感的作用机制。研究结果显示：(1)个人绩效薪酬和集体绩效薪酬均对薪酬公平感有显著的正向影响；(2)个人绩效薪酬对薪酬公平感的影响高于集体绩效薪酬；(3)绩效目标预期既能够部分中介个人绩效薪酬对薪酬公平感的正向影响,也能部分中介集体绩效薪酬对薪酬公平感的正向影响；(4)任务互依度显著负向调节个人绩效薪酬与薪酬公平感的关系,即当工作任务相互独立时,个人绩效薪酬对薪酬公平感的正向影响更大；而当工作任务相互依赖时,个人绩效薪酬对薪酬公平感的正向影响被削弱。任务互依度无法显著调节集体绩效薪酬与薪酬公平感的关系。本文讨论了研究结果对薪酬管理实践的启示。首先,个人绩效薪酬和集体绩效薪酬均能够提高员工对薪酬公平的感知,二者并不是相互替代的关系,合理选择薪酬的组合模式可以降低薪酬支付的风险,提升员工的薪酬公平感；其次,对于采用以绩效为依据进行分配的组织来说,使员工对自己未来的绩效有掌控感非常重要,如此才能使员工对未来的报酬有明确预期,强化员工的薪酬公平感；再者,组织在进行薪酬设计和分配时,应将工作任务的相互依赖程度作为重要的考虑因素。在工作任务相对独立的行业中,组织应该尽力采用基于个人绩效的薪酬分配形式。