目的:了解广西南宁市武鸣区乡镇卫生院新医改后员工薪酬水平现状、员工对薪酬的满意度,分析影响满意度的因素和乡镇卫生院薪酬管理中存在的问题,为完善乡镇卫生院的薪酬管理,调动员工积极性提供政策建议。方法:1.文献研究法浏览国家卫生计生委、国家人力资源和社会保障部等国家相关政府部门官网及地方官网;检索国内外期刊数据库,如Medline、Proquest、CNKI、CHKD.CNKI等,系统收集、整理国内外医疗卫生行业薪酬方面的相关制度、政策文件和研究成果。2.问卷调查按照广西南宁市武鸣区社会经济发展水平好、中、差分三层,分别随机抽取2所乡镇卫生院,共6所乡镇卫生院为样本卫生院。样本卫生院的全部在岗员工作为调查对象,进行问卷调查。调查问卷由调查对象现场填写,调查内容主要包括乡镇卫生院员工每月的基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、津补贴、其他收入、月收入总额,期望月总收入等。共发放调查问卷370份,回收有效调查问卷359份,调查问卷有效率为97%。借鉴国内外研究成果,编制乡镇卫生院员工薪酬满意度问卷,对样本卫生院卫生人员进行薪酬满意度调查。薪酬满意度问卷包括薪酬水平满意度、薪酬结构和管理满意度、薪酬提升满意度和福利满意度4个维度,33个条目。薪酬满意度测量使用李克特(Likertitem)5点评分法。同时对薪酬满意度问卷进行信度和效度测评。另外,收集调查对象的人口学社会学特征、调查对象对工作环境、工作量、工作压力、培训机会、薪酬考核等评价等因素,在单因素分析基础上,采用多元线性回归方法,筛选乡镇卫生院员工薪酬满意度影响因素。调查对象与调查方法与乡镇卫生院员工的薪酬水平现状相同。3.焦点组访谈在仙湖镇卫生院、马头镇卫生院和双桥镇中心卫生院,采用方便抽样方法,分别抽取在岗医务人员进行焦点组访谈。参与者共23人,其中男性14人,女性9人。访谈的话题包含以下五个部分:对工作环境的态度;对工作量和报酬的态度;对工作成就的态度;对医患关系的态度;提高医务人员工作满意度的建议。结果:1.调查对象基本情况样本乡镇卫生院人员女性员工占69.1%;员工年龄在25岁-34岁的占49.5%,中青年为主。人才队伍以大专学历、初级技术职称为主,分别占57.4%、62.9%。2.调查对象薪酬水平现状样本乡镇卫生院人员月薪酬总额在2001-3000元的,占48.7%;3001-4000元的,占26.4%;月基础性绩效在1000元以下的,占54.6%;月奖励性绩效在1000元以下的,占55.3%。卫生院人员月薪酬期望水平在3001-5000元的,占68.0%。3.调查对象薪酬满意度及其影响因素薪酬满意度量表的总体Cronbach’s a系数为0.902。4个维度各分量表的Cronbach’sα系数值也大于或等于0.767。效度检验,KMO值大于0.90,各分量表的KMO值也都在0.50以上,球形检验均有统计学意义。总体薪酬满意度得分值为71.71分,每条目平均分值为2.56±0.588。4个维度满意度得分,福利满意度平均得分较高,薪酬水平满意度平均得分最低。薪酬满意度影响因素单因素分析:“工作压力”、“日常工作量”、“工作环境满意度”对薪酬水平满意度的影响有统计学意义(P<0.05);“编制情况”、“职务”、“绩效考核看法”、“岗位重要程度看法”对薪酬结构与管理满意度的影响有统计学意义(P<0.05);“学历”、“职称”、“部门”、“工龄”、“编制”5个因素对薪酬提升满意度的影响有统计学意义(P<0.05);“部门”、“职务”、“培训机会”对薪酬福利满意度的影响有统计学意义(P<0.05)。薪酬满意度影响因素多因素分析:“日常工作量”、“工作环境”、“工作压力”是影响薪酬水平满意度主要因素且“日常工作量”、“工作压力”与薪酬水平满意度呈负向影响;“编制”“职务”、“绩效考核看法”、“岗位重要程度”与薪酬结构与管理满意度存在线性回归关系,其中就“编制”情况而言,正式编制人员满意度得分高于临时聘用人员,就“职务”而言,医院领导班子满意度得分高于一般员工;薪酬提升满意度主要影响因素分别为“工龄”、“职称”、“学历”和“部门”,其中就“部门”而言,公共卫生科室的满意度得分水平要高于“临床科室”;“外出培训机会”、“部门”、“职务”与薪酬福利满意度存在线性回归关系,医务人员获得外出培训的机会越多,薪酬福利满意度得分越高。4.焦点组访谈发现通过访谈了解到与乡镇卫生院卫生人员工作满意度相关的主要问题包括工作条件、经济报酬、医生与病人的关系。增加医护人员的收入和福利,改善他们的工作条件,提供培训和继续教育机会将有助于改善乡镇卫生院卫生人员工作不满意的现状。结论:1.本研究构建的乡镇卫生院薪酬满意度问卷框架总体信度和各维度信度比较高,调查问卷的结构效度较好。2.薪酬影响乡镇卫生院劳动力的合理配置和素质结构。3.乡镇卫生院员工薪酬水平总体偏低。4.乡镇卫生院员工薪酬满意度总体不高;薪酬结构尚未能很好体现医疗卫生行业的特点;薪酬管理制度化、科学化、规范化的监管机制待建立。建议:1.尽快健全完善基层“待遇留人”的薪酬保障机制,确保乡镇卫生院医疗卫生技术人员的薪酬在一定区域内有人才市场竞争优势。2.继续加大政府对基层的财政投入,落实政府对基层医疗卫生机构的各项医疗和公共卫生服务的补偿政策。3.进一步调整绩效薪酬分配各要素的权重。4.积极建设和发展医联体(或医共体),探索建立“县编乡用”、“乡编县调整”,县-乡-村一体化岗位调配薪酬管理机制。5.完善“托底不限高”薪酬分配制度,重视非经济性薪酬的作用。6.规范收入分配秩序,加强对薪酬绩效考核的管理和监督,以提高薪酬管理的质量和效率。