随着人才竞争的日益激烈,人才流动所引发的商业秘密侵权案件正日益增多,而且单纯的保密措施也已经不能满足企业保护商业秘密和重要信息的需要,因此竞业限制作为一种有效的补充制度应运而生。然而竞业限制又是对劳动者基本劳动权和择业自由权的干预和限制,不合理的限制势必会损害劳动者的根本利益、阻碍合理的人才流动甚至社会发展。因此我国如何建立完善有效的竞业限制制度,平衡两者的利益是目前迫切需要解决的问题。本文在研究竞业限制制度时,对竞业限制的基础理论进行了深入的分析和探讨。首先,竞业限制应当仅指离职后约定的竞业限制义务,而在职期间的竞业限制义务完全可以被劳动合同中的忠诚义务所涵盖,是劳动合同应有之附随义务,因此其不应当涵盖在竞业限制的含义之中。其次,竞业限制与后合同保密义务,以及与禁止兼职之间虽然有一定的联系,但是却存在若干本质性的区别,因此应当明确的加以区分,避免相关概念间的混淆。再次,合法性问题是竞业限制最根本也是最关键的问题。出于对企业商业利益保护的目的,世界各国虽然确立了竞业限制制度,但由于其限制了劳动者的根本权益,可能阻碍人才的合理流动和社会发展,因此世界各国对竞业限制的合法性要素作出了详尽的规定,具体包括(1)应当采用书面形式;(2)应当存在可受保护的合法利益;(3)应当有合理的地域范围、行业范围及期限限制;(4)应当给付相应的经济补偿;(5)应当不妨碍公共利益。我国有关竞业限制的规定在国家的有关规章和地方性法规中有所体现,这表明了我国对竞业限制制度的认可,但是立法等级不高、适用效力薄弱、适用范围过窄、规定过于原则等都是我国现有立法上存在的问题和缺陷。因此制定一部既吸收国外先进立法经验,又具有我国现有法规合理性规定的法律已迫在眉睫。本文认为,在我国竞业限制的有关立法过程中,首先应当借鉴世界各国的经验,对竞业限制的合法性要素进行全面而细致的规定,具体包括以下几方面:(1)应当采用书面形式;(2)应当以存在可受保护的合法利益为前提;(3)应当有合理的适用对象;(4)应当有合理的地域范围、明确的行业范围和合理的期限限制;(5)应当有数额合理、支付明确(包括支付时间和支付方式)的经济补偿。其次,还应当明确竞业限制的救济手段,包括违约责任的承担问题,违约责任和侵权责任竞合的问题,以及新用人单位责任承担的问题。