在员工与组织之间,不仅存在着正式的经济契约,还存在一种隐含的、模糊的,存在于组织与员工之间的心理契约。所谓的心理契约是指组织与员工双方对彼此之间责任和义务的理解和期望。尽管心理契约由其特点决定,不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力,但却是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而从其出现开始,就成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。知识型员工的心理契约管理是本文的研究重点,原因是随着知识经济时代的到来,知识性员工作为知识的载体,已成为企业可持续发展的中流砥柱。因此,企业在竞争中能否赢得优势就在于如何建立一套健全的,有效的能够选、留、用、育知识型员工的人才管理机制。与此同时,由于知识型员工追求的并非只是金钱,而是更高的精神层面上的回报,劳动契约就显得愈发脆弱和不稳定了。因此,建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已经称为新趋势。知识型员工寻求的组织是能和他们一道规划未来发展方向的,在对价值观和企业文化的认知上能够达成共识的,并且时刻关注他们的心理变化,真正给予他们信任、尊重、认可和关心的组织。在和谐友好的人文环境中,知识型员工才能更好的发挥其专业性强、创造性强的特点,提升企业的人力资本价值,从而形成知识型员工与企业共同成长和发展的双赢局面。本文首先回顾了国内外对心理契约以及知识型员工研究的成果与结论,包括心理契约的概念发展与表现形式、知识型员工的界定与特点、研究趋势及相关内容。然后运用问卷调查法从员工层面展开了企业知识型员工心理契约维度结构、影响因素等方面的实证研究,其中包括描述性统计分析、因子分析、单因素方差检验、比较分析。通过对数据的统计分析发现,知识型员工的心理契约可以从两个层面三个维度来进行解释,即组织责任层面和员工责任层面。这两个层面均是由关系责任、交易责任、团队成员责任这三个维度构成。文章的末尾,通过实证研究分析所得,本文从心理契约角度提出了知识型员工管理的对策,即不仅要在员工招募、培训、薪酬管理、员工职业生涯管理等方面加以重视和考虑,同时还应关注企业管理制度和规范、人文环境、企业文化等方面,以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体的构建。