当今大数据时代背景下,“5G”通信和互联网的迅猛发展对组织和企业的创新发展提出了新的要求,企业要想在复杂而快速的变革环境中立于不败之地,必须实现技术和管理等各方面的创新,将员工创造力作为企业创新发展第一动力。同时,在我国企业中,领导与员工之间的权力距离大,上级与员工之间的关系更多的是领导和被领导的关系,在日常工作反馈中,员工只关注如何最快地达到绩效目标,往往忽视了如何更具创造性地完成工作目标以提高工作质量或降低成本,因而有必要探索不同的领导支持和反馈方式;其次,企业中的员工普遍缺乏创新意愿,而员工创造力的发挥往往伴随着一定的失败风险,从而导致他们更愿意求“稳”而不愿求“新”,如何让员工发自内心,以一种内部人的主人身份“自愿”并且“敢于”表现出创造力进而实现创新显得十分重要;最后,随着企业人本管理的深入,领导者既要重视员工的发展,又要兼顾团队和组织的整体发展,常常表现得心力交瘁,如何为领导分忧从而实现员工和企业的协同发展成为当务之急。基于以上时代背景,为了解决领导反馈方式存在不足以及企业员工创新意愿欠缺进而导致员工创造力不足等系列问题,帮助企业充分激发员工创造力最终顺应时代潮流进而实现创新发展,从而为领导采取何种方式和方法有效促进员工创造力提供理论和实证支持。本研究首先通过员工创造力相关文献的回顾和整理,针对已有研究的局限和不足,基于自我归类理论,以上级发展性反馈——内部人身份认知——员工创造力为主线构造了理论模型并提出研究假设。同时结合领导替代理论推论这一过程不可避免地受到员工的工作环境中同事支持这一要素的影响;随后,为了验证本研究提出的系列假设,本文依据相关变量的成熟量表编制了员工问卷,通过问卷调查收集了主要来自武汉、上海、广州等地的多家企业的361名员工的有效数据;接着,运用统计分析法进行样本的层次回归,并以Bootstrap方法进行数据分析和假设验证;最后,依据实证分析的结果得到以下结论和观点:（1）上级发展性反馈对员工创造力具有积极影响;（2）上级发展性反馈通过员工的内部人身份认知进而促进员工创造力;（3）上级发展性反馈对员工创造力的作用还会受到同事支持水平的影响。研究结果丰富了上级发展性反馈这一领导行为如何影响员工创造力的研究内容,为领导采取更为有效的绩效反馈方式促进员工创造力提供了行为指导;同时还完善和丰富了员工在领导行为的影响下的心理认知过程,为领导和企业通过文化建设和工作支持强化员工内部人身份认知提供了思路;最后揭露了同事支持在上级发展性反馈对员工创造力影响机制中的实际效用问题,为领导在具体情境下如何进行发展性反馈促进员工创造力,以及实现企业和员工的协同发展提供了实践指导。