随着组织外部环境的快速变化,组织面临的竞争压力和变革压力日趋增大。在信息膨胀和运行节奏加快的市场环境中,仅仅依靠管理者处理内外部信息和对组织进行调整已不能适应市场竞争的需要,因此需要全体员工对组织发展建言献策,帮助组织处理各种问题,改善组织运行。而员工建言是一种角色外行为,并不是员工工作职责的一部分,这就需要组织提供良好的管理措施,使员工与组织建立情感联系,主动为组织发展做出贡献。高承诺人力资源管理已被证实对员工建言具有正向影响作用,但具体影响机制有待深入研究。因此,本研究具有较大的理论意义与现实意义。为探讨高承诺人力资源管理对员工建言的影响,本文以社会交换理论、工作要求——资源模型和资源保存理论为理论基础,通过以往研究回顾及理论推导,选取工作投入作为中介变量,政治技能作为调节变量对其影响机制进行研究。本文采用文献分析法对相关研究文献进行归纳总结,通过理论推导提出研究假设并建立理论模型,然后采用问卷调查法和统计分析法向武汉、上海、郑州等地在职员工发放问卷,并运用SPSS22.0和Amos24.0对量表信效度和变量之间的相关关系进行检验,分析工作投入的中介作用和政治技能的调节作用,以此探究高承诺人力资源管理对员工建言的影响机制。本文的研究结论如下:（1）高承诺人力资源管理对抑制性建言和促进性建言均具有显著的正向作用;（2）工作投入在高承诺人力资源管理与员工建言行为的关系中的起部分中介作用;（3）政治技能在工作投入与促进性建言的关系中起负向调节作用,而在工作投入与抑制性建言的关系中调节效应不明显;政治技能负向调节工作投入在高承诺人力资源管理与促进性建言关系中的中介效应,不调节工作投入在高承诺人力资源管理与抑制性建言关系中的中介效应。综合以上结论,本文给予企业一些管理启示。首先,重视高承诺人力资源管理的积极作用,对企业人力资源管理措施做出转变,从“控制”型向“承诺”型做出转变。其次,注意提高员工的工作投入水平,获得更好的工作内绩效和周边绩效。再次,运用多种方式提高员工建言行为水平,不仅从组织管理措施,也从个人方面通过提高员工建言能力提高建言行为水平。最后,关注管理政策对于不同员工的效果差异,对于低政治技能的员工,多采用组织层面因素提高其建言行为水平。