随着国家法制化进程的发展，员工个体越来越关注自己权益保障问题，歧视知觉作为就业歧视在组织中的一种表现形式越来越得到关注，已有国外的研究表示歧视知觉会影响组织和雇员的许多方面，而对于国内来说歧视知觉也会成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要内容。　　 本研究通过文献分析，采用访谈和问卷调查的方法，以主要来自苏州、济南、临沂、珠海、虎门等地不同企业中的员工近260人，涉及银行、通信、汽车、化工、食品等产业领域。探究歧视知觉的结构和内涵，并考察导致其产生的前因变量和结果变量，采用探索性因素分析和回归分析等统计技术，主要研究结论如下：　　 1.组织中的歧视知觉主要包括，相貌和学历歧视以及地域歧视。　　 2.国有企业和民营企业之间在相貌学历歧视这个维度上存在差异；国有企业和外资企业，及国有企业和民营企业之间在经济需要这个维度上都存在差异；技术人员和高层管理人员、中层管理人员和高层管理人员之间在规范承诺这个维度上存在差异；技术人员和高层管理人员、基层工作者和高层管理人员、中层管理人员和高层管理人员之间在经济需要这个维度上都存在差异；年龄在6-35岁的职员与年龄在36-45岁的职员之间在归属需要这个维度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在相貌及学历歧视这个维度上存在差异；在持续承诺这个维度上高中及以下与本科学历之间存在差异。高中及以下与本科学历之间在规范承诺这个维度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在经济需要上这个维度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在归属需要这个维度上存在差异；高中及以下与本科、高中及以下与研究生及以上学历之间在工作满意度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在离职倾向这个维度上存在差异。　　 3.歧视知觉和除了离职倾向以外的的变量都成负相关，而且除了组织承诺的情感承诺这个维度，其他都成显著负相关，其中相貌与学历歧视与地域歧视，组织承诺的三个维度，三种需要以及工作满意度之间成显著负相关；离职倾向与除了歧视知觉以外的变量都成显著负相关。　　 4.组织承诺对于离职倾向和歧视知觉没有中介作用，而归属感通过情感承诺和规范承诺对离职倾向产生显著影响。情感承诺在归属感对离职倾向的影响中起到部分中介作用，规范承诺在归属感对离职倾向的影响中起到完全中介作用。