现阶段我国正处于发展的关键时期,如何带动经济转型升级成为首要的问题。为此,李克强总理多次提出要以创新带动经济持续高速有效发展,将加快建设创新型国家视为供给侧改革的首要任务。截止2107年底,我国研发支出占国民生产总值的比例从2007年度的1.49%上升为2.13%,研发投入力度有所加强,相关意识有所提升,但我国形势依然不容乐观,相较于发达国家3%的比例仍需要更多研发投入,同时就研发质量而言,我国也存在大而不强、多而不优的情况。因而如何加强企业的创新投资力度,提高企业创新投资意识成为亟待解决的问题。创新活动的完成主要由企业的技术人员负责,但是否进行创新投入以及投入的比例则主要是由企业的高管决定,因此如何有效激励企业高管进行创新投入成为问题的核心。企业创新的主要特征在于其长周期性和高风险性,根据委托代理理论,采取股权激励等长期手段能够使得高管利益与企业利益趋同,进而将有效提高创新投入。但与此同时,创新是一项无方向且失败率很高的活动,因此容忍高管短期的失败同时奖励其长期的成功,即高管薪酬粘性将同样在强化企业创新投资力度方面发挥重要作用。本文选择以2007-2017年上市公司的数据为研究样本,对高管薪酬粘性与公司创新投入的关系进行了实证检验,研究结果表明:（1）高管薪酬粘性能够显著促进企业创新投入的积极性。同时进一步发现:高管薪酬粘性越高并不意味着对创新投资的影响越显著,只有当企业利润下滑时对高管进行较低程度惩罚或轻奖,才能对企业创新投资积极性发挥显著促进作用（2）不同产权性质下高管薪酬粘性对企业创新投入的影响不同,相比于国有企业,非国有企业高管薪酬粘性对于企业创新投入的影响更显著。在进一步分析中,考虑科创企业与非科创企业高管薪酬粘性对企业创新投资的影响,发现与非科创企业相比,高管薪酬粘性与企业创新投资的正相关关系在科创企业更显著。本文的创新点在于:一是对于创新活动特征的考量,不局限于其长期性,更多考虑创新活动需要大量的试验,属于无方向性且高失败率的投资活动。二是从高管薪酬粘性这一变量入手,不局限于长期激励的手段,考虑了“容忍失败”对创新投入的影响,完善了企业创新投入方面的文献。三是相比于现有文献对高管薪酬粘性的研究主要集中于其影响因素及存在性,本文探讨了高管薪酬粘性造成的经济后果并将其视为提高创新投入的一种战略手段,完善了有关高管薪酬粘性的相关研究。