近年来集体离职现象频繁发生,给企业的日常经营和组织绩效带来严重冲击。企业管理者亟需了解离职行为在员工之间发生扩散的原因,从而在明确集体离职发生机理的基础上采取有效的防治措施。为此,管理实践和理论研究都需要深入剖析集体离职的人际互动过程,探究同事的离职行为对员工离职决策的影响。但是,现有针对集体离职的研究仍然很少讨论这一过程,没有充分揭示内部机理,无法有效回应现实需求。本文基于工作机会视角,研究同事离职影响员工离职决策的过程机制,分析感知的内部工作机会和外部工作机会在同事离职行为与员工离职意愿之间所发挥的中介作用,并进一步挖掘个体特征、相对差异等情境因素对这一中介过程的影响效果。本文还将一般的个体离职诱因作为控制因素纳入考察,凸显人际互动过程在离职研究中独特的理论意义,运用较为完善的理论模型,对现实中的集体离职现象进行较好的理论解释。本文共包含三个子研究,运用多样本数据、进行多时点配对,采用多种测量方式观测变量、实现多种方法交叉检验,全面、严谨地开展实证研究。研究一,基于决策理论和工作机会视角,考察同事离职对员工离职意愿的间接影响,分析感知的内部工作机会、感知的外部工作机会在上述关系中的不同间接作用。通过对自变量进行多种构念和测量,分别在两个多点数据样本中进行多种统计方法的假设检验。结果表明:同事离职通过提高感知的内部工作机会从而负向影响员工离职意愿,又通过提高感知的外部工作机会从而正向影响员工离职意愿。两个样本的结果对比进一步说明,同事存在离职意愿和切实做出离职行为对员工离职决策的影响具有明显差异,不能一概而论。研究二,进一步挖掘同事离职影响员工离职决策的理论重要性,实证剖析这一作用机理在现有离职研究基础上所增进的理论解释力。通过对299份两时点测量的员工样本数据进行多种方法验证,结果表明:本文的感知工作机会的理论框架对现有研究中个体离职的诱因(工作嵌入)也有较好的理论解释力;集体离职情境之下,在控制了其他诱因(工作嵌入)的作用之后,同事离职仍然通过感知的内部工作机会、感知的外部工作机会这两条不同的间接路径影响员工离职意愿。研究三,探索了个体特征、相对差异对同事离职影响员工离职意愿的调节机制。通过对259份多点测量样本数据进行多元线性回归分析,结果证实:员工与同事的绩效差异显著调节了同事离职对感知的内部工作机会和感知的外部工作机会的影响;员工的内控型人格显著调节了感知的内部工作机会、感知的外部工作机会对员工离职意愿的影响。本研究的创新之处主要体现在以下几个方面:(1)聚焦同事离职影响个体离职意愿的内在机理,剖析集体离职的人际互动过程,拓展离职研究的理论认知;(2)分析员工离职决策的内在过程,构建基于工作机会的理论框架,不仅扩充决策理论在离职领域的实证研究,更加明确工作机会评估的理论价值;(3)开展控制一般个体离职诱因之后的对比研究,证实同事离职显著增进离职研究的理论解释力,充分凸显人际互动在离职研究中的理论意义;(4)挖掘影响同事离职与员工离职意愿关系的情境因素,探讨个体特征、相对差异的调节效应,全面揭示同事离职影响员工离职意愿的复杂过程。此外,本文的研究结果对帮助组织预防、减少集体离职现象,协助员工规划、制定离职决策,具有明显的实践指导意义。