随着市场竞争日益加剧,企业为了获得竞争优势,纷纷将目光转向企业内部,激发员工主动性。员工在工作中的主动性行为,不仅能提高员工个人绩效,也对组织和企业的长远发展大有裨益。而在互联网时代下,“躺平文化”盛行,很多员工满足于现状、不思进取。因此有必要研究组织中影响员工主动行为的因素。员工的态度与行为往往受到直接领导的风格影响。以往研究对于消极型领导风格研究不多。自恋型领导作为组织中常见的消极领导风格,也引起了学者们的广泛关注,但少有关注其对员工主动行为的负面影响。自恋型领导因其自私自利的特质,容易给下属安排不属于他们的任务,造成员工资源的无端损耗感知,主观上感知到任务不合规;同时由于自恋型领导抵制由下而上的反馈、抵制批评,领导与员工之间的交换质量很低,员工无法得到对于工作外任务的正面反馈,因而消极做主动行为。此外,我们还从员工层面选取了变量核心自我评价和组织层面选取了变量公平氛围来研究他们对于自恋型领导影响员工主动行为的边界条件。本研究根据资源保存理论和领导成员交换理论,基于领导-员工匹配的291份问卷数据检验了自恋型领导影响员工主动行为的作用机制和边界条件。实证结果表明:自恋型领导对员工主动行为有负向影响;不合规任务感知不仅负向影响员工主动行为,并在自恋型领导与员工主动行为之间的关系起到了部分中介作用;核心自我评价对自恋型领导与不合规任务感知之间的关系起正向调节作用,公平氛围对不合规任务感知与主动行为之间的关系起负向调节作用。本研究主要有三个贡献:第一,从资源视角探究员工主动行为的诱因,探究自恋型领导对员工主动行为的影响,可以拓展对于员工主动行为的研究;第二,探究了不合规任务的中介作用,完善自恋型领导对于员工主动行为的作用机制;第三,从员工特质角度揭示员工核心自我评价的调节作用,从组织角度揭示公平氛围的调节作用,给企业员工的组织行为管理提供了新的思路。