万汇商用车出口公司在国家“一带一路”政策的领导下,积极发展和扩大海外市场营销规模,以求实现关键市场贸易大进步。特别是“一带一路”沿线国家因受益于战略合作带来的经济效益,加紧完善国内基础建设和配套设施,万汇商用车出口公司抓住机遇,凭借政策的东风强势登陆海外市场,抢占传统国外商用车沃尔沃、三菱等品牌的市场占有量。为此,公司亟需增加人员储备,特别是具有专业技术营销方向的高素质人才进驻海外市场进行品牌传播、营销推广和渠道管理等市场活动来推动企业发展。人力资源部门在组织相关招聘活动中发现通过社会招聘引进成熟人才难以满足部门前期规划的数量,用人部门也对新招聘的员工工作表现不够满意。在对万汇商用车海外营销人员的招聘流程梳理中发现,该岗位的招聘需求是不清晰的,人员任职要求是模糊的。企业形象模糊、招聘竞争力下降,难以吸引人才。还有不科学的人才测评模式以及缺失的招聘评估体系,都导致了目前海外营销人员招聘有效性较低的结果。作者通过查阅人岗匹配和胜任力模型在招聘中应用的相关文献,发现工作分析和胜任素质模型是一切招聘工作的基础,只有明确岗位和人员两个方面深层次的需求,才能在招聘中更好的实现两者的匹配。其次研究了互联网思维在招聘中的应用,发现了一些基于移动互联网的招聘工具可以用于扩宽招聘渠道,并且提出顺应招聘社交化的大趋势开展微信、微博等应用软件的辅助招聘。再次,通过对人才测评方式的研究发现心理测评是科学选择人才不可缺少的重要步骤,并且可以通过建立专业化的面试团队来增加人才甄选阶段的客观性。最后,通过对招聘评估指标的学习和分类,建议在招聘评估阶段建立起评估指标体系,通过定量和定性分析将招聘过程和效果直观的反映出来,并且健全评估反馈和改良机制,将评估指标所反映出来的问题进行及时地改正。在以上研究内容的支持下,本文计划从招聘的准备阶段、招募阶段、甄选阶段和评估阶段四个方面入手,通过工作分析和构建胜任素质模型、提升招聘渠道的广度和深度、科学化人才测评以及建立招聘评估指标体系和改良机制这五个方法,对万汇商用车出口公司海外营销人员招聘方案进行了优化。为了更好保证优化措施能够在企业内部顺利实施,文章最后提出了制度、组织和资源三个方面的可行性建议,以期能够为公司招募到适配岗位需求并最终符合企业战略发展部署的优秀人才队伍。