组织管理中的领地行为理论是近十五年来由众多学者不断构建完善的一个新兴理论。领导对下属领地行为,是组织领地行为的一个特殊分支,是领导者将下属看作领地资源而表达出来的一种领地行为。其理论基础来自领地行为理论,其成因和影响却又不同于先前的研究。当聚焦于领导对下属这一具体情境时,领地行为所表现的特征和与过往的理论存在许多的差异,具体而言,存在行为的合规性、人的主观能动性、策略的差异性、边界的模糊性、基础理论的适用性、视角的差异性。诸多与传统领地行为研究的差异说明,这一理论尚存在大量需要通过实证研究来解决的理论问题,以验证其在组织管理中的有效性。组织创新一直是组织领域研究的前沿和核心问题。过去,创新能力被视为一种广泛而统一的概念,反映了新颖而有用的想法、流程或程序的产生。随着创新理论研究的不断发展,单一而普适化的概念已经不能满足组织创新的研究。在创新时代的战略要求下,组织创新在个体、团队和领导层面的理论研究还需进一步进行系统化的推进。基于现有研究的不足,本研究通过探讨领导对下属领地行为对组织创新的影响机制,验证领导者对下属领地行为理论的有效性,提供多方位的视角扩展领导者对下属领地行为理论,并将这一新兴理论应用于创新理论实践运用,同时丰富组织创新的相关研究。本研究的理论意义在于打开了领导对下属领地行为对组织管理影响的理论视角、丰富了其对组织创新影响机制的研究;实践意义在于揭示了领导领地行为对组织创新的影响机制,为组织创新实践提供了理论指导。具体而言,本研究通过三个层面的子研究讨论了领导对下属领地行为对组织创新的影响机制:第一,子研究一以员工感知的领导领地行为作为自变量,在个体层面探讨其对员工主动式创新的影响机制。通过收集31家企业567份样本数据,采用了多项式回归、响应面分析等方法对数据进行分析。研究发现说服和培养的领地行为组合会对主动式创新产生差异化影响,高说服、高培养的领地策略比低说服、低培养的领地策略更能够激发员工主动式创新,提供更高的组织创新支持感;低说服、高培养的领地策略比高说服、低培养的领地策略更能够激发员工主动式创新,提供更高的组织创新支持感。说服和培养行为一致性越高,对组织创新感的正向影响越强,且组织支持感在领地行为与主动式创新之间起中介作用。员工不确定感在组织创新支持感与主动式创新之间起调节作用,不确定感越低,创新支持感对主动式创新的影响越强。第二,子研究二以团队感知的领导领地行为作为自变量,在团队层面探讨其对团队创新的影响机制。通过52个团队329份样本数据,对领地行为与团队创新的直接效应,以及知识共享、工作嵌入和团队认同的中介效应进行检验。研究发现,说服行为会对团队创新产生负向影响,并会降低知识共享、增加工作嵌入,对团队认同的影响并不显著。知识共享、工作嵌入在说服行为与团队创新间起中介作用。培养行为会对团队创新产生正向影响,并会增加知识共享、工作嵌入和团队认同。知识共享、工作嵌入和团队认同在培养行为与团队创新间起中介作用。第三,子研究三以领导的领地行为作为自变量,在领导层面探讨其对创新型领导的影响机制。通过52个团队329份样本数据,对领地行为与创新型领导的直接效应,以及组织心理所有权的中介效应和创造力角色认同的调节效应进行检验。研究发现,说服行为对创新型领导产生负向影响,而培养行为对创新领导有正向影响。说服和培养行为对组织心理所有权都有正向影响,且组织心理所有权在领地行为与创新型领导之间起中介作用。创新角色认同调节领地行为与创新型领导的主效应,创新角色认同越高,说服行为对创新型领导的负向影响越强,而培养行为对创新型领导的正向影响越强。基于以上研究,本文形成了如下结论:第一,在个体层面上,领导对下属领地行为的策略组合会对员工创新产生差异化的影响,保持说服和培养行为的一致性有助于促进员工主动式创新。降低员工的不确定感可以使组织创新支持更好地转化为创新动力。第二,在团队和领导层面上,说服和培养策略的影响是二元化的,培养行为会促进团队和领导层面的组织创新,虽然说服行为可以增加员工的工作嵌入和领导的组织心理所有权,但其对组织创新的整体影响是负面的。总体而言,领导者在管理组织创新过程中需合理结合对下属的领地行为策略,以推动员工个体和团队的创新能力;管理者本身需意识到自己看似不相关的日常行为对自己领导力的影响,以保证组织创新管理的有效进行。本文的创新点在于:第一,从多视角、多层次探讨了领导对下属领地行为的影响因素:在本文的三个子研究中,分别以员工个体感知、团队集体感知以及领导进行多视角的观测,在个体、团队和领导三个层次探讨了领导对下属领地行为对组织创新的影响,并探讨了说服和培养行为一致性的影响机制,丰富了领导对下属领地行为的研究方法,以及探讨组织创新的影响机制的一个可能的整体框架。第二,探讨了领地行为对组织创新的多种影响机制:本研究以组织支持理论、认同理论、资源保存理论、工作要求—资源模型等理论基础,探讨了领导对下属领地行为通过组织创新支持、团队认同、组织心理所有权等中介变量的间接效应,为这一新兴理论提供了可能的理论解释,丰富了多个层面领导对下属领地行为对组织管理结果之间的黑箱机制研究。第三,丰富了领地行为和组织创新的边界研究:本研究在分析领导对下属领地行为和组织创新行为之间影响机制的基础上,探讨了不确定感、领导创造力角色认同的调节作用,通过实证研究验证了组织创新支持感与主动创新行为,以及说服和培养行为与创新型领导所受到的调节作用,丰富了领地行为和组织创新的边界研究。第四,探讨了创新型领导的前置影响因素:创新型领导作为一种特殊的领导风格,是一种以领导创新工作和创新管理结果为导向的,其本身受到领导个体因素以及日常管理行为的影响。本研究通过对创新型领导前置变量的影响机制研究,探讨了领导相关行为与其有效的创新型领导风格的关系,丰富了创新型领导的研究,提供了在领导层面研究组织创新相关因素的可行方法。