社会困境是人类社会普遍存在的一种个体利益与集体利益相冲突的情境,团队合作问题是该情境中的一种常见问题。随着移动互联网时代的快速发展,组织越来越趋向扁平化、虚拟化、动态化,使得社会困境中的合作问题更加突出,寻找更为有效的提高合作的方法成为管理学、心理学、经济学等领域学者关注的重点。学者们分别从不同角度探究如何提高团队合作。作为人际互动中的一种,社会奖赏由于能够在一定程度上起到提高团队合作的效果而被众多学者所关注。团队为个体提供了一个群体互动的人际情境。在群体里,个体除了追求经济利益之外,还渴望被他人接纳、认同,害怕被孤立、排斥。社会奖赏的本质就是利用人的“社会性”去克服人的“经济理性”,从而提高团队合作。现有关于社会奖赏的研究主要集中在从不同角度对比探究社会奖赏的群体效果以及社会奖赏的一般模式。对于个体层面社会奖赏的作用与产生机制现有研究较少涉及。基于这样的现实与理论背景,本文从个体层面对社会奖赏的作用与产生机制进行研究。本文采用经典的公共品博弈实验方法,结合独裁者博弈实验、信任博弈实验、大五人格测试,基于社会认同理论与社会比较理论,探究社会奖赏的效果及其作用机制;基于社会认知理论与社会偏好理论,探究社会奖赏的产生机制。通过开展实验、收集数据、对数据进行分析,得出以下三点结论:第一,社会奖赏能够显著地促进团队合作,改变个体合作行为。第二,社会奖赏对合作行为的作用机制包括两部分:预期奖赏的作用与实际奖赏的作用。社会奖赏对高贡献者与低贡献者的作用机制存在差别,具体表现在:预期奖赏能够改善高贡献者与低贡献者的合作行为、提高其合作水平,尤其能够显著地提高低贡献者的合作水平;实际奖赏对高贡献者与低贡献者的合作行为均无直接影响,但实际奖赏削弱了社会比较对高贡献者合作行为的影响程度,并且得到的奖赏越多,削弱的效果越大。第三,社会奖赏的产生机制包括情境和个体两个维度。在情境维度上,基于个体贡献信息的社会比较对社会奖赏的产生有影响,尤其是基于被奖赏者贡献信息的社会比较对社会奖赏的产生有显著的影响。而且,作为奖赏客体,高贡献者合作水平越高,被奖赏的可能性越大;低贡献者合作水平越低,被奖赏的可能性越小。在个体维度上,大五人格中的开放性、责任感特征对社会奖赏的产生有正向影响。利他水平、可信任水平对社会奖赏的产生有正向影响,信任水平对社会奖赏的产生有负向影响。本文研究结论对管理者充分利用社会奖赏进行团队激励与人力资源的合理配置、提高团队合作具有一定的指导意义。