我国从计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，企业管理的难度加大，管理的问题也更加突出，尤其是薪酬分配问题，一直困扰着中国企业的发展。首先，薪酬管理的基础比较薄弱。由于受传统机制的影响，我国国情和企业体制比较特殊，企业管理者对薪酬管理工作的重视程度又不够，导致薪酬分配中的矛盾越来越突出。其次，薪酬管理理念存在偏差。员工对薪酬差距的关注度往往高于对薪酬水平的关注度，一旦薪酬差距处理不当，就容易引发员工的不满情绪。再次，薪酬体系不够完善。一套完善的薪酬体系还需要科学合理的评价标准、有效的监督沟通机制和适度透明化的薪酬制度。所以，薪酬体系的改进已成为我国企业亟待解决的问题。　　 薪酬管理是企业人力资源管理中的关键环节，从理论上说，薪酬水平的高低与企业的外在环境因素、企业自身因素、工作本身以及员工个人因素四个方面有关，因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素，具体来说，就是要处理好薪酬公平问题，使薪酬管理成为吸引和保留优秀人才、创造高绩效、构建企业竞争优势的一个重要工具。薪酬体系的制定和实施是以公平原则为基础的，其他原则都以公平原则为前提。对企业来说，只有公平的薪酬体系才能有效的调动员工的积极性，才最具有竞争优势。如果员工在企业中受到了不公平的对待，他就会减少自己的投入，降低工作的努力程度，甚至损害企业的利益。　　 本文从中国企业的现实情况出发，以结果公平为导向，指出薪酬分配公平与否将产生两种不同的结果：公平的薪酬分配将调动员工的积极性，对员工起到很好的激励作用，员工会不断增加自身的努力程度来回报企业的付出；不公平的薪酬分配有可能引发员工的不良行为，通过损害企业的利益来增加自己的收益。本文主要针对这两个方面展开论述，从不同角度分析了影响薪酬公平的因素，诸如员工主观心理因素、企业内部的薪酬差距、劳动力市场的供求关系和政府的政策法规等，并指出我国企业在这些方面还存在哪些不足，然后通过反映员工努力程度的模型以及员工与企业之间的博弈分析，来阐述以上因素是如何影响员工的努力程度和行为倾向的，文章最后就企业如何实现薪酬公平提出了相应的措施。　　 本文在研究中国企业的薪酬公平过程中，采用实例分析法、文献综述法、实证和规范法以及比较分析法对员工努力程度的模型和不公平机制引发的博弈进行分析，以公平的相关理论为基础，对中国企业薪酬公平机制的构建提出了一些可行性建议。