组织变革管理是目前全球管理学界与企业界普遍关注的焦点问题之一。在复杂多变的商业环境中,企业必须及时地调整战略、结构、人员等,以保持企业自身的竞争能力,然而这些变化给员工们带来了很大的不确定性与压力感。大多数基于传统视角对组织变革的研究,主要从改革策动者的角度去分析,而往往忽视了组织变革过程中员工们的因素。由于组织作为一个协同系统,它的长期目标实现是由每一个组织成员的支撑和支持来加以实现的;而组织同时作为多层次的系统,又会对各个层次员工产生不同的影响。由此可见,组织中的员工个人行为因素对于组织变革成败起了至关重要的作用。从微观层面来探讨组织中的成员如何应对组织变革,了解员工对组织变革的心理反应和行为倾向,具有重要的研究意义。本研究使用问卷调查的方法对正在经历重大组织变革的四川和广西的电信企业下属分公司的人员进行调查,分析变革原因、心理契约、变革承诺、员工行为倾向和心理反应之间的关系。具体研究内容包括:企业员工在面临组织变革时会有什么样的行为倾向?变革原因和心理契约将会如何影响员工的变革承诺?员工的变革承诺将如何影响员工的行为倾向和员工的心理反应?员工对组织变革的控制力和传统性会起到什么样的作用?研究过程共分为两个阶段,其中预研究阶段是为了对西方测量工具用在中国文化情境下的适用性加以检验,以确保本研究的设计质量;二为正式研究阶段,目的在于对研究模型和各种假说进行一系列的实证检验。在此基础上,本文将对实施组织变革提出一些建设性的意见;对我国企业变革理论进行补充和完善;并引导企业更加顺利地进行改革。实证检验结果表明:关系型心理契约与情感承诺正相关,与变革规范承诺正相关,与变革持续承诺负相关。交易型心理契约与变革情感承诺负相关,与其它两个的关系不显著。关系型心理契约对变革承诺的影响显著水平比交易型心理契约的显著水平高。外因与情感承诺正相关,与变革规范承诺正相关,与变革持续承诺负相关。内因对情感承诺有负向影响,对持续承诺有正向影响,对变革规范承诺的影响不显著。此外,变革外部原因对变革承诺的影响显著水平比内部原因高。当变革情感承诺作为因变量,内因和关系型契约之间的交互作用效应显著。变革规范承诺与体谅型呼吁行为正相关,与耐心行为正相关,与离职行为负相关,与攻击型呼吁行为负相关,与忽略行为之间的关系不显著。变革情感承诺与离职行为负相关,与忽略行为负相关。变革持续承诺仅与离职行为正相关。外因与积极行为例如离职相关,与体谅型呼吁行为相关,内因与攻击型呼吁行为相关。两种被动性行为因素包括忽略行为和耐心行为,都不显著。躯体化健康症状与情感承诺负相关,与变革规范承诺负相关,而情绪衰竭仅与规范承诺负相关。变革持续承诺只与情绪衰竭正相关。外因与躯体健康症状正相关,但是内因对躯体健康症状没有影响。当变革情感承诺或变革规范承诺作为因变量,调节效应不显著。但是当变革持续承诺是因变量,影响变得显著。本文探讨了中国企业改革的规律特征,探究了组织中的员工变革承诺的前因变量和结果变量,并对它们的作用机制加以研究。探索和验证了微观层面员工对组织变革的行为反应,分析了变革承诺的中介作用,员工对组织变革的控制能力和对传统性的调节作用。本研究的主要贡献和创新点在于:(1)开发新的变革原因量表。变革原因对员工变革反应行为具有重要的影响作用;本研究开发出新的量表,以区分研究变革是由内部驱动的还是由外部驱动的,并通过实证研究证实了其对变革承诺的显著影响;(2)在强调关系和长期导向的中国研究情境下,揭示出心理契约中的关系型心理契约对员工变革承诺和员工行为倾向具有更加显著的影响;(3)以往的大多数研究侧重于从组织变革中员工的负面情绪和变革阻力角度探索员工的行为表现,本研究揭示出了员工对变革的正面、积极态度对他们的变革支持行为具有显著的影响。本研究为中国企业适应经济全球化发展和经济转型进而推动组织变革以获取持续发展的竞争力,提供了一些政策建议和理论指导。