人事争议仲裁制度是具有中国特色的一种权益救济制度，是人事工作在改革中的创新，对于建立新型的现代人事制度，保护与救济单位和个人的合法权益，维护社会稳定，推进人事人才工作法制化、规范化，具有十分重要的意义。　　从名称上理解，人事争议仲裁可以笼统地解释为用仲裁的方式来解决人事争议。　　仲裁也称公断，是指当事人双方发生纠纷时，由特定的第三方（仲裁机构）作出具有约束力的裁决的过程。通常意义上的仲裁具有民间性、自治性和法律性三个特点。仲裁的优势在于便利、快捷和合理。　　人事关系被认为是一种特别权力关系。特别权力关系是指行政主体基于特别的法律原因，为实现特殊的行政目标，在一定范围内对行政相对人具有概括的命令强制权力，行政相对人负有服从义务的行政法律关系。随着现代法治观念和人权保障意识不断发展，人们把法律保留原则引入特别权力关系领域，产生了被称为“重要性”理论的观点。该理论认为，特别权力关系可分为重要性关系和非重要性关系，只要涉及公民基本权利的重要事项，必须遵守法律保留原则，并允许被管理人对相关处理不服时可以寻求司法救济;非重要关系是指维系特别权利关系正常运行的一般规则，不涉及公民的基本权利，因此不必严格遵守法律保留原则。　　在我国，人事关系实际上就是人事行政关系，即国家行政机关或其授权的组织以行政手段管理的人事事务及其过程。这些人事行政关系又可分为三类，一是人身关系，如考录、聘用（聘任）、安置、辞职、辞退、退休，二是财产关系，如工资、福利、保险，三是行为关系，如考核、奖励、惩戒、培训、交流等。　　运用特别权力关系和人事关系的有关理论，可以把人事争议定义为:人事争议的双方，就有关“重要性”关系的人事争议事项，向特定的仲裁机构申请依法仲裁的解决方式，是一种特殊仲裁。它包括三个含义:首先人事争议仲裁是一种权利救济方式。其次人事争议仲裁是人事争议的解决机制，第三人事争议仲裁是行政系统内的监督制度。在制度设计和运行中，人事争议仲裁应遵循合法、公正、及时、司法最终、独立、一方自愿、调解先行等七个原则。　　人事争议仲裁制度起源于人事流动争议处理工作，1997年出台《人事争议处理暂行规定》，标志着人事争议仲裁制度的正式确立。1999年人事部印发了《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》两个配套文件。2003年最高人民法院出台了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号），初步实现了人事争议仲裁制度与司法制度的接轨，标志着人事争议仲裁体系基本健全。截止到2004年，全国已有二十多个省市制定了有关人事争议仲裁的规章和规范性文件，成立了1690个人事争议仲裁机构，有专兼职仲裁员11000多名。但是，人事争议仲裁制度起步较晚，由于法律法规不健全，仲裁观念落后，仲裁体制不合理等因素，致使仲裁工作中还存在一些问题，突出表现为立案难、办案质量不高、执行难和工作开展不平衡。　　长期以来，我国的人事制度都是重管理，轻保障，缺乏一个健全的、对个人和用人单位合法权益加以保障的机制，对实际工作中出现的这方面的问题也不够重视。因此，人事争议仲裁制度作为一种重要的权利救济和纠纷解决制度在我国未来的法治进程中还有充足的发展空间。完善人事争议仲裁制度应从以下几个方面入手:　　一是提高认识争议仲裁的立法层次。首先应尽快出台《人事争议仲裁条例》，使人事争议仲裁制度上升为行政法规。这样既解决了法院在受理人事争议案件时的法律适用问题，又使得当前各类人事争议仲裁的地方法规、规章内容不一的局面得到统一，同时为适当的时候制定《人事争议仲裁法》打下了基础。其次是做好人事政策法规的梳理工作，提高人事政策法规的立法层次，使人事政策法规体系由现在的以政策为主变为以法律法规为主，让人才法律法规成为有机的整体。　　二是改革人事争议仲裁体制，建立有公信的人事争议仲裁机构和专业化的仲裁队伍。当前人事争议仲裁的办事机构设在人事行政部门，与法律意义上的“居中”还有一定差距。因此，应当借鉴国外的经验，建立独立于人事行政部门的人事争议仲裁委员会。人事争议仲裁队伍要实行“三方原则”，要建立仲裁员的执业资格制度、仲裁员监督考核制度和建立业务培训制度。　　三是完善人事争议仲裁程序。首先要综合考虑制度目标和社会现实，依据“重要性”理论，合理设定人事争议仲裁的受案范围。其次要完善人事争议仲裁的证据规则，合理分配举证责任，增加举证期限规定，完善仲裁庭自行收集证据的规定。第三要完善时效制度，改变当前的时效制度存在着的起算时间不明确、60天的仲裁申请时效过短、没有时效中止中断、延长的明确规定等问题。　　四是强化人事争议仲裁裁决的执行力，同司法接轨，运用司法强制力来保证仲裁裁决的权威性和严肃性，即一方当事人对仲裁裁决既不起诉又不履行的，另一方当事人可以申请法院强制执行。　　五是选择合适的人事争议裁审模式。笔者认为，“或裁或审”模式具有利益平衡和经济有效的特点，是人事争议仲裁的理想模式。但是要实现“或裁或审”的模式，需要人事争议仲裁机构具有强大的社会公信力，需要制定完善的司法监督制度。因此，当前的目标是完善“一裁二审”模式，待条件成熟时，即可转为“或裁或审”模式。