随着知识经济时代的到来，人力资源成为第一资源，人力资本成为了企业的核心资本，如何去正确的确认和准确的计量人力资源的价值已经成为当今企业一个很重要的问题。会计作为为企业提供信息的服务工具应当为企业提供完整的财务信息，然而，由于传统会计的缺陷，没有将人力资源作为一项资产来反映，给企业决策者提供的信息并不完整，为了给企业的决策者提供更准确的信息，人力资源会计便孕育而生。　　人力资源会计的出现，可谓是会计领域的一个重大的进步，将人纳入会计核算体系不仅有利于会计信息的完整性，也有利于企业更有效的配置资源。从舒尔茨第一次提出人力资本理论到弗兰霍尔茨的五阶段论，人力资源会计及其相关理论已经经历了几十年的发展，理论研究取得了阶段性的进展。但是由于人力资源本身的特性和传统观念的束缚，人力资源会计的确认和计量上仍然存在很多的问题。在人力资源确认方面，是否应该把它作为一项资产来确认，应该作为哪一类资产来确认一直是理论界存在争议的问题。在人力资源计量方面，首先，是用剩余价值法，还是用完全价值法没有定论，人力资源会计的主体问题存在分歧。其次，现在提出的很多方法存在的主观性也没法消除，人力资源在使用过程中的道德问题更加无从量化。再次，很多方法在应用上存在问题，找不到合适的企业去实现，有些方法的实现成本过高，计算繁琐，没有实际应用的价值。鉴于目前人力资源会计存在的问题，笔者进行了一些研究，并叙述成文，即人力资源会计的确认与计量研究。　　笔者分六个部分对人力资源会计的确认和计量问题进行了阐述，即绪论、人力资源会计的基本理论、人力资源的确认和计量、人力资源价值计量的案例分析、经济价值模型的改进——剩余价值比率分配模型及其应用以及结论部分。绪言部分主要介绍了目前人力资源研究的现状，继续研究的意义，人力资源以后的发展前景和本文采用的研究方法和创新点。人力资源会计的基本理论部分主要介绍了人力资源会计的一些相关理论，包括人力资源的一些基本定义和特征，人力资源会计的目标和对象，人力资源会计作为反映人力资源信息的工具需要有哪些基本假设等，这些基本理论是依据会计的基本理论而来的，但是也带有人力资源会计自身的一些特点，人力资源会计本身就属于会计的一门分支学科，理应具备会计的基本特征，但是又不同于传统的会计，人力资源会计是对人力资产的信息进行确认、计量和列报，所以又具备自身的一些特点。人力资源的确认和计量部分主要介绍了人力资源应该如何去确认，作为什么样的资产去确认，人力资源如何去计量，人力资源的计量和物化资产的计量有什么区别，然后相应的介绍了人力资源计量的成本法、价值法、成本价值结合法以及近期提出的一些其他计量方法，最后说明了目前人力资源计量的一些不足之处。案例部分引入了某制造业企业的案例，对其人力资源价值低估的原因和解决措施进行了分析。第五部分剩余价值比率分配模型主要介绍了本文改进的一个人力资源价值计量的方法模型，这个模型是在弗兰霍尔茨的经济价值模型基础上改进的，引入了一个新的变量——人力资本对非人力资本的修正比率，将不同质的资本在剩余价值分配上区分开来，使模型更加完整和全面。模型的举例主要介绍了这个模型具体到企业中如何去应用，是一个制造业企业的实例，主要阐述了KPI和因素评分法如何应用和修正比率如何得出。结论部分对全文进行了总结。　　论文的主要创新之处在于:一、在人力资源确认方面，应该将其确认为一项资产已经是广大学者普遍认同的。但是，究竟将其归为无形资产还是其他资产，存在着很大的争议，不过纵观学者们的态度，都认同将其归为现有的资产类别当中的一类。现有的会计也都是关于物的计量，没有将人和物区分开来。笔者认为，这种处理方法不甚准确，既然现在需要将人这项资产纳入会计核算中来，就应该考虑为其建立独立的一个类别的资产，与物区分开来。人这种资本本来在价值自身和价值创造上就和物有着很大的其别，如果一定要将其与物化的资产等同归为一类，觉得是不恰当的。并且由于人力资本本身存在不同质性，其下还应该设置“一般人力资产”和“特殊人力资产”两类来区别对待，而因为特殊人力资产对于企业来说有着非同一般的价值，故应对其更加重视，进行更精细的管理。二、在人力资源计量方面，论文归纳了前人设计的几乎所有计量方法和模型，并在经济价值模型的基础上提出了自己的剩余价值比率分配模型，将人的价值和物的价值在剩余价值的分配上按照不同的比率，使人的真正价值得以更好的体现，区分了不同质资产的特殊性，同时剩余价值模型还考虑了亏损企业的人力资本计量问题。三、在模型的应用方面，笔者把人力资源管理理论的KPI指标法和因素评分法引入了人力资源会计的计量中，将人力资源管理和会计学两门学科结合起来解决问题，在分析上更为全面。　　虽然在笔者经过尽心的研究提出了自己的一些新的想法，但是，由于知识和积累毕竟有限，论文还存在着一些不足之处:如只说明应该将人和物区分开来确认，却没有说明具体的核算体系;一线员工的人力资本是否能够物化没有足够的证据;因素评分法和KPI指标综合计算的结果精确度无法衡量，指标评估带有一定的主观性。　　综上所述，笔者是在前人的理论和模型基础之上进行的一些研究，论文提出的模型可能不甚正确，但是希望能够提供一种思维的方向，为人力资源会计的理论研究做出一些贡献。