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本研究在梳理国内外相关研究的基础上,以珠江三角洲国有企业、私营企业、合资或外资企业的300多名员工为对象,探讨了企业员工心理资本的现状,心理资本、核心自我评价与职业生涯成功的关系。首先,在中国文化背景下对心理资本的结构及其稳定性进行了考察。结果表明:心理资本量表因素分析的Cronbachα值为0.8863,显示心理资本量表具有良好的结构效度。其次,探讨了员工心理资本在人口学变量和工作特征变量上的差异。结果表明:性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、企业性质、工作地点等对自我效能、希望、韧性、乐观、心理资本等变量影响不显著。普通员工的自我效能显著低于中、高层干部的自我效能;现在单位工作年限3年以上的员工自我效能显著高于其他员工;财务会计员工的自我效能显著低于其他员工(客户服务除外),而市场营销员工则显著高于行政人事和客户服务员工;财务会计员工的希望显著低于其他员工;财务会计员工的韧性显著低于市场营销、研究开发员工,行政人事员工则显著低于市场营销、研究开发员工,客户服务员工也显著低于市场营销员工;财务会计员工的心理资本显著显著低于其他员工,而客户服务员工的心理资本显著高于市场营销、研究开发员工。再次,探讨了员工职业生涯成功在人口学变量和工作特征变量上的差异。结果表明:性别、工作岗位、工作地点等对客观职业生涯成功(薪酬水平、晋升次数)和主观职业生涯成功(职业满意度)的影响均均不显著;已婚员工的晋升次数显著多于、薪酬水平也高于未婚员工;学历越高的员工,薪酬水平越高,获得的晋升次数却越少;普通员工的晋升次数、薪酬水平、职业满意度均显著低于其他员工;现单位工作年限长的员工的薪酬水平、晋升次数也显著较高(长);生产制造员工晋升次数显著多于行政人事、市场营销、客户服务员工;私企员工的薪酬水平显著低于外资及合资企业员工。第四,对心理资本、核心自我评价与职业生涯成功的关系进行了研究。结果表明:心理资本与客观职业满意度(薪酬水平、晋升次数)的影响不显著,对主观职业生涯成功(职业满意度)既有直接影响,又通过核心自我评价产生间接影响,路径系数分别为0.185(p＜0.001)和0.536(p＜0.001);核心自我评价既对主观职业生涯成功(职业满意度)有直接影响,而且充当了心理资本影响职业生涯的终结变量,其路径系数为0.377(p＜0.001),即:核心自我评价对心理资本与主观职业生涯成功(职业满意度)的关系有中介作用。最后,就本研究的结论进行了分析讨论,指出了研究中存在的问题及未来研究的展望。