一直以来,学者们基于科层管理理论都认为组织需要依靠严格的规章制度才能发展,因而认为员工的违规行为都是出于自利或是破坏性动机,认为员工的违规行为会严重损害组织的正常发展。而随着20世纪积极组织行为学的发展,学者们开始关注到了员工的违规行为除了出于自利或破坏性动机之外,还有可能出于维护组织利益的动机,Morrison将这一行为定义为亲社会违规行为,目前学者们对于亲社会违规行为的研究还集中在探讨这一行为的形成过程,认为组织环境和个体特质都会影响员工的亲社会违规行为,对于组织环境的研究主要集中在领导风格和组织氛围对于亲社会违规行为的影响,较少涉及到组织文化对员工行为的影响,本文从组织文化这一角度出发,研究其对员工亲社会违规行为的影响。目前在组织中,比较突出的两类不同导向的组织文化是以员工为导向的组织文化和以结果为导向的组织文化,之前的学者通过实证研究证明了两种不同导向的组织文化对员工行为有不同的影响,本文试图分析两种不同导向的组织文化对员工亲社会违规行为的影响,并以心理授权为中介,探讨心理授权在组织文化与员工亲社会违规行为关系间发挥的作用。基于自我决定理论,员工的行为不只受到外部环境的影响,也会受到个体自身特质的影响,因而本文以主动性人格特质作为调节变量,探讨主动性人格在心理授权与员工亲社会违规行为关系中的调节作用。通过实证研究,得出以下结论:(1)以员工为导向的组织文化对员工亲社会违规行为具有正向影响,以结果为导向的组织文化对员工亲社会违规行为具有负向影响;(2)心理授权在组织文化与员工亲社会违规行为关系间起中介作用;(3)主动性人格正向调节心理授权与员工亲社会违规行为之间的关系。通过研究,验证了两种不同导向的组织文化对员工亲社会违规行为的不同影响,从组织文化的角度解释了员工亲社会违规行为的形成过程,进一步丰富了亲社会违规行为的理论研究,给企业管理实践带来一些建议,让企业能够正视员工的亲社会违规行为。