随着员工的需求和期望不断发生变化,单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展,而员工的敬业才是导致企业成功的重要的直接因素,员工敬业度对企业绩效及竞争力有重要的影响。因此,留住人才,提升其敬业度才是组织提高绩效、持续发展的有效途径。调查显示我国员工敬业度普遍不高,本研究的目的就是要通过实证的方法,从组织支持感的角度研究影响员工敬业度的因素。在人本管理的理念和实践中,组织和员工的关系不再是仅要求员工对组织承诺,更要求组织对员工的承诺,即满足员工的需要,尊重员工,关心员工。因此,组织支持理论成为理解员工和组织关系的重要理论基础之一。本研究的目的在于探讨组织支持感及其前因变量对员工敬业度的影响。从理论上,能够为我国企业组织支持研究提供补充,进而为我国企业组织与员工关系的深入理解提供有益的支持。同时本研究在对国内外有关组织支持感和员工敬业度的研究进行归纳整理的基础上,采用问卷调查法探讨了中国文化背景下员工敬业度现状,研究组织支持感及其前因变量与员工敬业度间的关系,旨在为企业人力资源管理提供一定的指导意见。因此,本研究选题具有重要的实践意义。本文通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段,研究结果表明,员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异。同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些。另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度。而研究结果也证明组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用。根据研究结果,本文对提高员工敬业度提出了相应的管理对策,从理论和实践方法上为企业管理者提供一定的借鉴。企业在具体实践中要注重通过提高员工对于组织支持的感知来提高员工敬业度。同时,组织可以通过直接打造程序公正的环境、加强上级的指导与支持、通过提高组织报酬及工作条件的改善来提高员工敬业度。本文研究的创新点主要体现在:首先,我国对于员工敬业度的研究还不成熟,以组织支持感为中介变量,探讨组织支持感及前因变量与员工敬业度的关系的研究还没有。从选题角度来看,本研究具有一定的创新性。其次,研究对于管理者提高员工敬业度有一定的启示,本研究以人力资源管理学、企业管理学以及应用心理学的理论为指导,分析和研究影响企业员工敬业度的因素及解决对策,具有一定的创新意义。