建言行为指的是员工以改进为目的而提出建设性意见的角色外行为，知识型员工作为组织的重要人力资本，促进其建言行为的发生对组织而言尤为重要。人本化管理旨在以人为本，从以上司为中心转变为以下属为中心，下属的建言与其自我效能感以及管理者的领导授权赋能行为存在着什么样的内在联系，其相互影响的机理如何合理解释？这在现有文献中仍有所不足，有待改进。理论探索部分，针对研究问题和相关变量，收集包括建言行为、领导授权赋能行为、知识型员工、自我效能感、情绪、个人-组织匹配等相关文献进行回顾和述评，进而推导出相应研究假设。以下属为中心的自我认知视角，形成“领导授权赋能行为→自我效能感→建言行为”的研究思路，并结合情绪理论和个人-组织匹配理论探讨调节效应，提出基于自我认知视角的领导授权赋能行为对知识型员工建言行为影响的研究模型。实证研究部分，采用问卷调查和统计分析的方法，对研究的模型和假设进行验证，并作理论性的解释。运用CITC值法和α系数法检验正式量表的信度，运用探索性因素分析（EFA）检验量表的建构效度，运用验证性因素分析（CFA）检验聚合效度和区分效度；采用独立样本T检验（Independent Sample T test）和单因素方差分析法（One-wayANOVA），检验人口统计学变量是否影响员工的自我效能感和建言行为；采用相关分析和回归分析检验前文所提出的研究假设。研究发现，领导授权赋能行为对知识型员工的建言行为有积极促进作用，尤其是通过自我效能感这一中介促进其建言行为；知识型员工的情绪状态（包括积极情绪和消极情绪）和个人-组织匹配，可以调节自我效能感对建言行为的促进作用。以上发现，以知识型员工为对象，对其建言行为的前因变量领导授权赋能行为、中介变量的内源性动机，及其建言行为的动态性及情境干扰性，提供更有效的合理解释。由此得到启示，作为内源性动机的自我效能感对知识型员工建言行为的相当重要，管理者采取领导授权赋能行为时既应注重对下属的培养和提供机会，还应注重员工的情绪管理和组织文化的建设。