员工敬业度是人力资源领域里继满意度、忠诚度概念之后的研究热点,作为衡量人力资源管理效度的一项重要指标,它影响组织的效率、利润、顾客忠诚及员工去留,长期一来颇受管理学及企业实践的关注。在知识经济时代,人才是最宝贵、最难以复制的资源,拥有高敬业度的员工,无疑是企业最好的竞争资源之一。本文以东华能源公司为具体的研究对象,选择公司90后员工这一群体分析他们的敬业度水平,寻找影响其敬业度的因素,以此提出提升员工敬业度的对策,具有较强的现实意义和必要性。本文采用问卷调查法和访谈调查法进行研究,结合东华能源公司90后员工的敬业度现状,对这些员工敬业度的问题和影响因素进行分析,最终提出了公司提升90后员工敬业度的对策。论文首先,在阐明研究背景的同时,从理论和实践两方面阐述本研究选题的意义,确定研究思路、研究方法和研究内容;其次,界定相关概念,在此基础上收集并综述国内外关于员工敬业度方面的理论,分析了与员工敬业度相关的理论(包括激励理论和社会交换理论);然后,立足东华能源公司90后员工敬业度的现状,设计调查问卷和进行现场访谈,通过两种调研方式,挖掘公司员工敬业度存在的问题,从个体因素、工作团队因素、组织整体因素等方面分析东华能源公司90后员工敬业度调查的影响因素,其中个人因素:工作自主权不够、员工对薪酬的满意度低、职业生涯引导不够,组织团队因素:直接上级的领导力和影响力不足、员工对绩效的满意度低和企业文化对员工的导向性不足;组织整体因素方面,员工对东华能源公司的未来发展非常有信心,对公司高层领导的知识技能水平、战略洞察力及领导力较为认可,属于积极因素。综合调查问卷和现场访谈中的数据分析,认为东华能源公司90后员工在薪酬绩效、发展机会、员工进取、上级领导、公司文化等方面存在问题,最后有针对性地提出提升员工敬业度的建议,包括五个方面:一是,通过制定公平的薪酬标准、设计有吸引力的福利制度、推进公司绩效制度的优化等方面完善薪酬和绩效制度,进而提高90后员工的工作满意度;二是,重视90后的性格特点,通过帮助员工制定科学的职业生涯规划和开展内容丰富的员工培训进而构建适合90后员工的职业生涯路径;三是,通过在工作中充分授权、合理安排富有挑战性的工作和加强人文关怀等方面优化工作内容设置,进而激发90后员工的工作潜力;四是,通过选拔优秀的管理者、培育积极沟通的内部氛围和实施人性化管理等方面进而提高管理人员能力,完善内部管理机制;五是,通过尊重和重视90后员工、增强90后员工归属感和打造积极的品牌文化,进而打造进取型企业文化。本文的主要结论包括:(1)设计90后员工敬业度的调查问卷,问卷包括三个部分:员工的个人基础信息、员工敬业度现状(42个问题)和敬业度的影响因素(15个选项)。本次调研问卷发放228份,剔除漏选及多选等无效问卷,共回收有效问卷206份,有效回收率为90.4%。(2)分析90后员工敬业度存在的问题。采用问卷调查和现场访谈两种方法得知,公司90后员工敬业度存在两个方面问题:一是个人方面,具体表现在:对薪酬和福利满意度低,绩效激励不足,公司发展机会满意度低;二是组织团队方面,具体表现在:工作内容设置有待优化,领导的管理水平有待提高,公司文化的向心力发挥不够。(3)提炼90后员工敬业度的影响因素,包括两个方面,其中个人因素包括工作自主权不够、员工对薪酬的满意度低、职业生涯引导不够,组织团队因素包括直接上级的领导力和影响力不足、员工对绩效的满意度低和企业文化对员工的导向性不足。(4)提出提高东华能源公司90后员工敬业度的对策,包括五个方面:一是,完善薪酬和绩效制度提高90后员工的工作满意度;二是,重视90后的性格特点构建适合90后员工的职业生涯路径;三是,优化工作内容设置激发90后员工的工作潜力;四是,提高管理人员能力,完善内部管理机制;五是,尊重和重视90后员工,打造进取型企业文化。就东华能源公司而言,虽然本文对公司的90后员工的敬业度问题进行了研究并提出了一些提升敬业度的对策,但是这些对策还有赖于实践的验证,下一步,本论文将通过这些对策的实际应用,进一步完善员工敬业度问题的研究,从而提高公司的人力资源管理水平。