近年来,信任研究已经成为组织行为学、经济学、管理学、社会学、社会心理学、心理学等学科领域研究的热点,受到诸多研究者的广泛关注,鉴于我国企业的信任水平整体不高,已经影响到企业的长期发展,所以实践中很多管理者也逐渐意识到信任在企业运作机制中的重要作用,如何加强员工对组织内领导以及对整个组织的信任,让信任成为一种减少人际冲突、提高组织工作效率的力量是每个管理者必须要思考的问题。本文在归纳总结国内外以往研究成果的基础上,以中国文化背景下的企业员工为调查对象,采用问卷调查法和统计分析法,探讨组织内信任对员工工作态度(员工沉默、离职意向)之间的影响效应,其中统计分析法主要是运用SPSS20.0统计软件对调研数据做处理和分析。从现有的理论研究中发现,组织内信任对员工沉默有负向影响,员工沉默对离职意向有负向影响,而本文重点研究两个内容,一方面研究组织内信任、员工沉默、离职意向两两之间的作用关系,一方面研究员工沉默在组织内信任影响离职意向的过程中的中介作用。另外,在员工产生离职意向,做出离职行为一个很重要的前因变量是感知机会,如果一个员工感觉组织外的机会对自己而言比较多,而且有能力争取到,就会加强员工的离职意向,所以探讨感知机会对离职意向的影响以及是否在员工沉默与离职意向间起调节作用也是本研究的一个重要内容,希望本研究对企业的管理实践有新的指导和启示。总体来看,本文在组织内信任方面抽取了员工对直接上级的信任(Employee Trust in Supervisor, ETS)和员工对组织的信任(Employee Trust in Organization, ETO)两个维度,在员工沉默方面选取了员工的默许性沉默、.防御性沉默、漠视性沉默三个维度,在对以往的文献进行梳理和总结的基础上,采用实证研究的方法即通过对130多份问卷的调查数据运用标准化统计软件分析,对研究的主题即组织内信任对离职意向的影响研究进行探讨,在内容结构的安排上,主要分为五个部分。第一章,绪论部分,首先介绍本研究的背景,然后在研究背景的基础上指出本文的研究目的和意义,此外,本文还对研究方法和创新点也做了详细阐述；第二章,文献综述部分,主要说明选题的理论基础,回顾和梳理国内外现有的关于组织内信任、员工沉默和离职意向的概念、维度和测量工具,以及感知机会的概念和测量工具,并给予一定的评论,提出本文在研究中选取的对变量概念、维度和测量工具的选择,同时也对与本文选题的相关性较强的组织内信任、员工沉默和离职意向两两之间的关系进行了详细介绍和总结,而且对感知机会与组织内信任、员工沉默和离职意向这三者之间的关系进行了简单的概括,这些内容的介绍为进一步开展研究奠定了基础：第三章,研究设计部分,在对第二章文献综述的基础上,提出本研究的模型构架和相关假设,根据本研究的需要对选取的变量的定义和测量工具进行了一一说明,为了防止测量工具在开展正式的研究时出现偏差,使其在对被试进行正式调查时更加完善,所以先对其做了前测研究,即对收集的小样本数据进行效度和信度分析；第四章,数据分析部分,首先对问卷调查的实施过程进行了说明,包括调查的对象、渠道、时间、区域以及问卷收集的数量和对其筛选的原则,对样本的人口统计学特征进行了描述,然后采用统计软件对样本数据进行了处理和分析,包括各研究变量的描述性统计分析,问卷的信度和效度检验,控制变量对各研究变量的差异性分析,并对前因变量组织内信任、中介变量员工沉默、结果变量离职意向三者进行相关分析和回归分析,验证员工沉默的中介作用和感知机会的调节作用,最后对假设检验的结果进行了总结；第五章,研究的结论、管理实践启示和展望部分,主要论述第四章的分析结果和研究结论并对其进行了讨论,指出对企业的管理实践中的启示和指导价值,最后通过归纳本研究的不足和局限,为以后进一步的研究指明了方向。基于以上的研究内容和思路,本研究发现以下几点结论：(1)员工不同的人口统计变量如性别、年龄、婚姻状况等对各个变量及其包含的维度的测量的差异性比较复杂,有的人口统计变量对各研究变量及其维度具有显著的差异性,而有的人口统计变量对各研究变量及其维度却不存在显著的差异性。(2)验证了在中国文化背景下组织内信任的二维结构和员工沉默的三维结构,即组织内信任应该包括员工对直接上级的信任(ETS)和员工对组织的信任(ETO)两个维度,员工沉默应该包括默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默三个维度。(3)从直接影响效果来看,组织内信任及其各维度对员工沉默及其各维度、离职意向都显著相关,并具有负向、的预测力或消极的影响,员工沉默及其两个维度(默许性沉默、漠视性沉默)对离职意向显著相关,并具有正向的预测力或积极的影响,而防御性沉默与离职意向却没有相关性,说明防御性沉默对离职意向不存在任何影响。(4)从间接影响效果来看,员工沉默在组织内信任和离职意向之间起部分中介作用,一方面组织内信任对离职意向直接影响,另一方面组织内信任通过员工沉默对离职意向间接影响。(5)本研究发现,感知机会并未在员工沉默与离职意向之间起调节作用,可能是调查的样本数据不充足的原因,至于感知机会的调节作用还需要以后做进一步的探索分析。基于以上的研究成果,本文对企业的管理实践提出如下几点建议：第一,提高领导者的领导才能和魅力；第二,打造信任的企业文化；第三,建立全员参与的决策体系。本文的创新之处不仅在于对员工沉默在组织内信任影响离职意向的过程中是否起到中介作用进行了验证,而且也对感知机会是否在员工沉默影响离职意向的过程中起到调节作用进行了分析,具有一定的理论价值和实践的指导意义。