领导行为学一直是管理学界的研究热点问题，以往的研究多数从正向的角度探讨领导行为对组织和组织成员的积极影响，从负向的角度出发探讨，领导行为及其影响的研究相对较少。但是近几年来关于负向的领导方式的研究开始盛行，辱虐式管理正是一种负向的领导行为，以Tepper为代表的国外学者进行了大量的相关研究，并且取得了良好的成果。辱虐式管理是下属感知到的领导持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为(不包含身体接触)(Tepper，2000)，同时证实了其会降低员工的工作满意度、组织承诺、增加员工的心理压力等等。辱虐式管理作为一种负向的领导方式消极地影响着组织和组织成员。但是基于中国组织情境的辱虐式管理行为的研究还比较少，但由于我国受传统文化以及“上尊下卑”观念的影响，辱虐式管理行为在我国组织中也应该十分常见，值得关注。　　 同时，以往的研究大多是探讨辱虐式管理所产生的消极影响结果，或者是中介变量的作用，对于潜在的调节变量的作用效果几乎很少，尤其是关于哪些因素可以减轻或者是加强辱虐式管理的不利影响。并且也很少有人从员工的角度来分析应对辱虐式管理的措施及效果如何，带着这些尚未被研究的问题，本文基于中国组织情境进行了关于辱虐式管理的实证分析。本研究为组织能够清楚的认识到负向领导方式对组织的危害，改善劳动关系，加强人力资源的管理提供理论依据。　　 首先，本研究证明了我国组织情境中也确实存在着辱虐式管理行为，并且这种行为与员工的任务绩效、周边绩效以及工作满意度之间都存在着负相关关系，因此企业一定要识别辱虐式管理行为，合理有效地制止这种行为的发生，防止其对组织和组织成员带来消极的影响。　　 其次，本研究还发现当员工受到辱虐式管理行为对待的时候，他们采取逢迎行为可以很好的缓解辱虐式管理与员工任务绩效、周边绩效及满意度之间的负向影响关系。　　 再次，研究中发现针对个人的组织报复行为在辱虐式管理与员工任务绩效、周边绩效之间并不起任何的调节作用；但是这种行为在辱虐式管理与工作满意度之间起到的正向的调节作用，即可以缓解它们之间的负相关关系，这一点是开始没有预想到的。　　 最后，通过实证分析发现，针对组织的报复行为在辱虐式管理与员工任务绩效、周边绩效及满意度之间起到了负向的调节作用，即恶化它们之间的负向影响关系。　　 由上面的研究结果可以发现，辱虐式管理作为一种破坏性的行为严重地影响着组织和组织成员，同时不同特质员工的应对措施也不同，最终导致的结果也截然相反。但是往往我国大多数的企业还没有意识到这个问题的严重性，基于此，本研究对企业管理实现的启示有三：　　 首先，辱虐式管理对员工的任务绩效、周边绩效和工作满意度有消极的影响作用，所以，组织及组织的领导者在管理实践中要避免这种行为的发生，并且采取积极有效的措施进行预防与控制，防止再次发生。　　 其次，本研究分析了逢迎行为与组织报复行为应对辱虐式管理的作用效果，即逢迎行为可以有效的缓解影响，组织报复行为可以恶化影响关系。因此，员工在采用应对措施的时候一定要理性的分析，应采取积极乐观的方式而非恶意破坏的行为，最后才能实现双赢非恶性循环。　　 最后，对于组织及其成员来说，深刻认识辱虐式领导行为的本质和作用机制可以有效地预防和控制其带来的消极影响，从而增强企业员工的凝聚力，有助于企业的长远发展。　　 在学术研究方面，今后可以从以下几个方面对辱虐式管理进行进一步的研究：　　 首先，辱虐式管理的研究多集中于国外，基于我国组织情境的研究尚且较少，今后我们可以更多的在我国不同的企业、不同的行业、不同职业的工作者中探讨负向的领导方式对组织和组织成员的负向影响，添补我国负向领导理论研究的不足。　　 其次，无论是国外还是国内的少数关于辱虐式管理的研究，他们的共同点都是研究辱虐式管理产生的负向结果以及他们之间的中介效应，对于调节变量的研究还比较少，因此今后可以更多的从情境变量的角度，探讨辱虐式管理的作用机制：同时，还有一个值得关注的研究点，即组织中的领导者在什么情况下会产生辱虐式管理行为，这也是今后应该探讨的方向。　　 最后，辱虐式管理不仅仅对企业的员工产生负面的影响，对工作团队以及整个组织也都会产生影响也是值得关注的，以往的研究更多的考虑对员工个人的影响，今后可以更多的考虑对团队、对组织的影响，这样可以进一步扩大对辱虐式管理研究的广度。同时，深化辱虐式管理理论和实证研究，在指导企业的实践活动方面也有一定的帮助。