近几年来,我国国有企业高级管理人员(以下简称高管)的薪酬制度问题引起了社会各界的广泛关注,“限薪风潮”的出现以及“工资总额预算管理办法”等相关政策的出台,更使我国国有企业高管薪酬制度的改革问题成为了人们注目的焦点。而始终贯穿于薪酬制度改革中的高管薪酬激励问题,一直受到理论界与实践界的关注。因为高管人员是决定整个企业战略发展方向及决策风险的重要角色,他们的工作好坏直接影响到企业的生存与发展,所以,如何激励企业高管工作积极性,充分发挥高管人员的潜能,实现股东利益最大化,成为困扰公司董事会、股东乃至学者们的难题之一。高管薪酬制度的内容、模式以及组成部分,各个国家、各个公司均不相同。由于各个国家、各个地区的政策、环境、经济、文化以及各公司的内外部环境不尽相同,影响激励效果的因素也很多。目前,在我国收入分配改革不断推进的背景下,很多国有上市公司高管薪酬增长速度过快,其薪酬水平不仅远高于企业内一般员工的水平,而且也远远高于社会平均薪酬水平,有的甚至达到了“天价薪酬”的程度,造成收入分配不公。同时这些现象也引发了社会公众的质疑与争论：高管薪酬决定机制是否合理,高管薪酬是否与企业绩效相关,高管薪酬是否真实反映了高管人员的工作业绩等,更有不少学者和社会公众开始怀疑国有上市公司高管薪酬制度的合理性。事实上,我国无论是国有上市公司的内部收入分配制度改革还是高管人员薪酬制度的改革都已经严重滞后,我国国有上市公司依然存在高管薪酬制度不完善,不健全,导致高管人员自定薪酬、内部人控制、薪酬与绩效不相关、信息披露制度不完善和其他诸多问题。大量国内外开始研究、分析这些问题,试图找出解决高管薪酬问题的改革路径。然而跟西方国家相比,国内关于这方面的研究起步相对较晚,目前各方面的研究成果还不成熟。纵观国内学者们的研究,不难发现关于国有上市公司高管薪酬的研究更是少之又少。因此,本文拟以制造业国有上市公司为研究对象,深入研究高管薪酬与企业绩效的关系,试图得出有意义的结论,从而为我国国有上市公司高管薪酬制度改革提供理论依据。本文共分为四部分：第一部分是绪论。这部分提出了本文的研究问题以及理论与现实意义、研究方法、研究框架以及本文可能的创新点。第二部分是相关概念与国内外综述。本文在这部分先是对国有上市公司、高管人员、高管薪酬的概念进行逐一界定,重点围绕委托代理理论、人力资本理论以及管理学激励理论来进行分析、总结,并归纳出研究的基本要素。在文献综述方面,本文从高管薪酬决定因素方面、高管薪酬与企业绩效关系方面、高管薪酬奖励方式及数量标准这三个方面归纳了国外学者们的研究成果,从高管薪酬制度方面,高管薪酬确定原则方面、高管薪酬的影响因素及与经营绩效关系这三个方面对国内学者的研究成果进行了阐述。不难看出,国外的研究相对成熟,国内相关研究鲜见,为后文的实证研究作了理论铺垫。第三部分是本文的核心章节,主要是对高管薪酬与公司绩效关系进行实证分析,其中包括研究假设的提出、研究设计、样本选取与收据收集以及数据分析等。本文采用SPSS17.0软件,以1999-2010年的制造业113家国有上市公司共805个数据作为样本数据,对高管薪酬总额、高管持股比例等进行描述性统计分析,并以动态的角度分析了1999-2010年高管薪酬总额的变化情况；对高管薪酬、高管持股、净资产收益率、每股收益、公司规模、独立董事比例、董事长与总经理两职兼任情况、薪酬委员会的设置情况变量之间进行多元线性回归分析,以揭示高管薪酬、持股比例与这些因素之间的关系和相关程度,得出的结论如下：高管薪酬与公司绩效存在正相关关系,高管持股比例、公司规模、独立董事比例与高管薪酬显著正相关,两职合一情况、薪酬委员会的设置情况与高管报酬正相关,高管持股比例与公司绩效正相关,但结果并不显著。第四部分,总结全文,针对研究结果提出改善我国国有上市公司高管薪酬激励机制的建议,为我国高管薪酬改革提供参考。