一般而言,现代公司经营者的报酬结构是多元化的,既包括固定收入(如基薪,起基本保障作用),也包括不固定或风险收入(如奖金、股票等,起到激励作用);既含有现期收入,也含有远期收入(如股票、股票期权、退休金计划等,保证行为长期化)。确定合理的高管人员激励制度能够规范高管人员行为,有效的发挥其能力和积极性,是建立有效的公司法人治理结构的核心内容,从而成为关系到我国国有企业改革和发展成败的关键问题之一。基于我国高管激励实际情况,本文从股权激励和股票期权激励两方面入手,探讨了高管人员长期风险性激励对上市公司绩效的影响,试图回答:实施长期风险性激励对上市公司会产生怎样的效应?股票期权激励在激励高管人员长期化行为方面会有怎样的影响,是否能将股东利益与高管利益联系在一起?如何完善我国高管人员的长期风险性激励?首先,我们分析了股权激励对上市公司盈利能力、成长能力以及股本扩张能力这三个方面的影响。通过模型的回归分析和相关系数分析,我们发现一方面,高管持股对于增强公司盈利能力和股本扩张能力方面存在着积极作用,对于公司治理绩效的提高具有一定的积极影响;另一方面,我国目前的股权激励制度无法把高管人员的利益与股东的利益紧紧地捆在一起,它仅仅是作为一种福利性质的补偿,并没有起到多大的激励作用。其次,通过研究股票期权激励与上市公司绩效之间的关系,我们认为股票期权计划激励了高管的长期化行为,同时影响管理层对风险的态度,激励管理者更多地利用负债来获得业绩的增长。我们借鉴了Jensen,Murphy(1990)的研究方法,实证发现股东财富变动额与期权价值变动额之间存在着显著的线性正相关,高管人员股票期权激励有效地将高管个人利益与股东利益紧密联系在一起。但是,样本公司的股票期权激励计划为单一的固定股票期权模式,存在着一定的“激励缺失”现象。最后,我们提出我国上市公司高管人员激励组合的设计原则,在此基础上,从完善上市公司高管人员激励组合的法律法规以及发展有效的职业经理人市场两方面入手,为高管人员长期风险性激励组合的完善提供必要的支持和解决办法。