随着综合国力的不断提升，国内经济的迅速发展，现代金融体系为了与宏观经济发展相适应也开始逐步完善，我国商业银行的发展经过了由混业经营到分业经营再到目前二者并存的发展历程。从国内外发展趋势来看，随着经济全球化、金融一体化趋势不断加强，金融改革的进一步推进，我国金融行业越来越大的对外开放程度,商业银行面临着国际金融机构带来的前所未有的挑战，然而从内部环境来看，当前出现的产能过剩、经济下行、利差收窄和互联网金融崛起等现象改变了商业银行的经营环境，同时在过去持续了十多年的“高增长、低不良、高效益”的黄金时期也已经过去，相反进入到一个“低增长、高不良、效益滑坡”的新阶段，例如，当前上市银行的业绩从2013年净利润平均增速为15.1％下降了3.2个百分点到2014年的11.9%，今年一季度持续下滑至7.6%，五大行的净利润增速也全部下滑低至1%左右。可以看到，我国商业银行已经步入经营模式转变的关键阶段，尽管在经济新常态下，有诸多不利因素，但是同时也带来新的动力，即商业银行于新常态下的核心能力建构和动力重塑，这不仅需要资源、服务和混合经营的优势，更需要人才的优势，只有一流的人才团队才能保证核心能力的形成和发展，因此，留住并激活一流的人才团队，是取得动力重塑和长远竞争实力的关键。对人才的激励问题作为HRM的核心，已是决定商业银行成败的重要因素。本研究通过建立健全的高管的薪酬管理体系，进一步提高商业银行核心竞争力己经越来越成为我国当今商业银行所必需的选择和根本举措。　　就目前而言我国商业银行多采用总分行制管理体制。从公司治理和运营角度看，由于总行与分支行的利益和目标是不同的，总行作为一级法人需要承担全部的经营责任，而经营主体却在分支机构会出现法律主体和行为主体相互分离的情况，那么总行在实现企业价值最大化这一目标的同时也面临着两个重要且棘手的问题：一方面，必须充分激励分支机构的高管努力地完成工作；另一方面，为了避免他们因过度的冒险行为而造成整个银行的危机，必须限制他们承担的风险。此外从高管的角度看，一方面商业银行的特点决定了他们必须注重该行资产的合理流动性和回报安全性，另一方面，薪酬结构的行政化干预程度，对他们的短期和长期激励造成影响。这种矛盾导致目前商业银行综合管理能力还不足，抗风险能力尚较弱，还不能有效地解决银行员工尤其是银行高级管理人员关于薪酬激励约束机制这一问题。因此，商业银行的高管的薪酬管理体系需要激励和约束并存，从制度上保证风险控制和资源配置效率，是增强公众和客户信心，保证银行有效运行和健康发展的关键。　　本研究旨在通过调查研究和规范性描述分析，针对商业银行高管的薪酬管理体系进行系统分析。通过问卷调查现有薪酬管理制度存在的问题，运用理论与实际相结合的方法，探索一条符合商业银行特点的激励与约束并存的高管人员薪酬管理体系，为商业银行进行相关设计和决策提供理论依据和实践参考。