随着全球化的日益深入和中国企业走出去战略的逐步开展,领导理论的跨文化研究受到越来越多的关注。为了减少文化冲击和提高企业绩效,一方面跨国公司需要针对业务所在国的文化,合理的选择外派经理人；另一方面,外派经理人也要根据当地员工的不同偏好,有针对性的调整自己的领导行为,从而增进领导和员工之间的良性互动。而为了使外派经理人的选择和领导行为的调整更加有效,首先必须研究不同文化下,员工对领导行为的偏好有何差异,以及这种差异呈现出何种特征。基于以上背景和目的,本文以中国和美国员工为样本,以内隐领导理论为基础,采用了文化心理学、文化人类学、社会认知和组织行为等跨学科的视角,借用了人类学中常用的文化一致性模型,就员工对领导行为的偏好进行了文化一致性分析和不同群体的比较分析,并对个体在文化中所具有的代表性的预测因素进行了研究。本论文首先采用自下而上的方法,构建了领导行为维度量表,识别出六大领导行为维度和四十八种具体情境下的领导行为,然后以此为基础,收集了来自中国和美国的样本,并对样本在该量表上的回答进行了统计分析。结果表明：在对领导行为的偏好上,中国和美国的员工具有模式上的一致性,并不存在着巨大的质的差异,而只是表现在程度上的不同,即在大多数领导行为维度上,中国和美国员工的偏好差异表现为更有效(或更无效)的差异,而非表现为方向的差别(有效vs.无效)。同时,对具体领导行为维度的比较分析也发现,中国员工和美国员工均偏好适度的领导行为而非极端的领导行为,从而在总体上体现出一种中庸的倾向。但美国员工比中国员工更偏好高参与式领导,更不喜欢高授权领导,这也验证了现有文献中的相关结论。另外,对员工文化代表程度的分析表明,那些具有高内隐社会稳定性信念的中国员工具有更高的文化典型性,而这种关系在美国样本中只得到了部分支持。最后,本论文对所有的研究结论进行了总结,提出了该研究在理论和实践上的意义,指明了研究过程中存在的局限性以及未来可能的研究方向。