上市公司高管薪酬制度是公司治理机制的重要组成部分。高管薪酬机制致力于解决公司治理中的委托代理问题。由于现代公司具有所有权和控制权相互分离特征,产生了所有者与管理者之间存在目标不一致和信息不对称等问题,高管薪酬激励机制旨在通过设立合理的薪酬契约,实现对公司高管层经营行为的激励与约束。经典理论认为,最优的高管薪酬契约应当是反映公司业绩的会计指标和市场指标的线性组合。本文通过分析认为,由于公司经营过程中存在系统性风险,并且高管人员倾向于从自身利益出发决定其行为,因此,最优的激励组合应当包含公司系统性风险和人力资本特征在内。本文在理论分析的基础上,基于股权分置改革之后中国上市公司2005-2009年度高管薪酬数据,实证研究了影响我国上市公司高管薪酬的因素,并检验了金融危机之后我国上市公司高管薪酬水平是否存在“偏高”现象。本文提出,高管薪酬包含水平薪酬和垂直薪酬,前者表现为高管薪酬的整体水平,后者表现为高管层内部级差薪酬现象。实证研究结论显示,公司规模、公司业绩、高管特征及公司所处区域变量对我国上市公司高管薪酬水平有着显著性影响,而显著性影响高管层内部级差薪酬的因素分别为竞争者数量、公司规模、公司治理特征及公司所处区域发达程度。当将样本分为金融行业样本和非金融行业样本时,研究发现人力资本因素对金融行业样本有着较强的显著性影响；当使用董事薪酬替代管理者薪酬进行研究发现,公司经营系统性风险对董事薪酬有着显著性影响。进一步,本文使用回归线预测法实证检验了金融危机之后我国高管薪酬水平。分析发现,金融危机之后年份高管薪酬水平与金融危机之前年份比较,均在统计学意义上存在显著差异性。级差薪酬与公司业绩关系的研究结论证实锦标赛理论在解释我国上市公司高管层级差薪酬现象时是成立的。最后,基于实证研究结果,本文给出了完善我国上市公司高管薪酬制度的相关建议,并提出了可以进一步研究的空间。