全球经济的发展为企业的发展带了机会也带来了挑战。为了适应市场的不断变化,企业必须做出合理的应对策略以提升企业在市场中的竞争力。这一系列的变化都将由企业最宝贵的资源“人“来完成。如何利用好这一稀缺且重要的资源成为了许多公司在发展过程中需要重新考虑的问题。传统的人力资源管理更多的是为企业提供基础的人力资源事务性服务,其职能已经无法适应现阶段企业战略发展的需要。越来越多的业务部门管理者希望人力资源管理可以参与到企业的决策制度制定中,可以为企业的发展提供战略的人力资源解决方案。作为传统的人力资源管理从业者,同样困惑于自己只局限于现有的六大模块之一,永远充当“救火队员”的角色,永远从事重复性的事务性工作。因此人力资源管理的转型已经迫在眉睫。20世纪90年代末由人力资源管理专家戴维.乌尔里奇提出的具有人力资源战略发展需要的人力资源业务伙伴职能的出现,为企业的发展带来了新的希望。人力资源管理作为企业战略管理中的重要组成部分,为了适应市场的变化从幕后走到台前,主动参与到企业的业务发展规划中,为企业发展献计献策。一些成功的案例显示,HRBP是将人力资源管理从业务流程的末端推到企业战略管理的引领者位置,并在很大程度上助力于企业目标的实现,帮助企业增强了市场的竞争优势。本文通过理论联系实际的方式,对汽车行业的W公司人力资源业务伙伴职能的建立和实施阶段发现的诸多问题进行分析和研究,提出相应的优化方案。希望为人力资源业务伙伴这一职能的研究提供一定的借鉴和参考。同时提出人力资源业务伙伴职能不是一成不变的,也不是为了建立而建立,它是需要建立在适合公司业务发展需要的基础之上的。希望越来越多的企业可以在人力资源业务伙伴职能的建立中找到适合自己公司的模式并从中受益。