并购在企业界盛行多年,但以失败告终的居多,主要原因在于并购方过多地考虑了战略、市场、规模等因素,而忽略了双方的文化差异,这种差异既包括跨国并购中的民族文化差异,也包括本国并购中的组织文化差异。并购过程中,由于组织价值观之间的差异,导致员工对新的组织和新的领导不认同心理,消极行为随之产生,从而影响了并购绩效。本研究选取员工认同作为切入点,以组织价值观反映组织文化,遵循“价值观——认同——行为”的逻辑思路,探讨并购发生后组织价值观的各个构成维度对并购后组织认同和领导认同的影响,进而探讨认同对员工多种行为的影响。本研究对河北、河南、浙江、重庆等地并购企业、合并高校的819名员工进行了问卷调查,采用内部一致性方法、相关分析法、验证性因子分析法、CITC分析法,检验测量量表的信度和效度,运用独立样本T检验和方差分析法检验控制变量的作用,采用结构方程方法检验提出的假设,主要工作和成果如下：(1)研究影响员工认同的组织价值观。本研究聚焦于价值观层面的文化特质,从员工感知并购前后组织价值观差异角度切入,分析了9种典型的组织价值观维度与组织认同和领导认同的关系。研究结果显示：①尊重员工、结果导向、风险承担和社会责任等4种组织价值观对组织认同有显著相关关系,其中,风险承担为显著的负相关关系；②尊重员工和结果导向等组织价值观与领导认同有显著的相关关系,其中,结果导向与领导认同是显著的负相关关系。(2)分析两种并购后认同对员工行为的影响。研究发现：①组织认同与贡献行为、支持行为和留职倾向都具有显著的相关关系；②领导认同与支持行为、越轨行为和留职倾向都具有显著的相关关系,但与贡献行为的关系不显著。(3)比较研究了企业并购与高校合并过程中,组织价值观差异影响并购后认同,进而影响员工行为的差别。研究发现,无论是价值观对组织认同和领导认同的影响,还是两种认同对员工行为的影响,企业和高校都存在较大的差别。(4)检验了组织认同和领导认同在组织价值观和员工行为之间的中介效应。研究发现组织价值观中只有伦理道德不通过认同对员工行为产生直接影响,尊重员工、风险承担和结果导向等组织价值观完全或部分通过并购后认同对员工行为产生影响。实证分析的结果支持了本研究提出的研究模型,主要得出以下结论：(1)组织价值观是影响员工认同和行为的重要前因变量,但是9种组织价值观的作用程度有所不同,一般来说,在并购发生初期,“个体指向”的价值观,比“组织指向”的价值观更能够影响员工的认同感和员工的行为取向。(2)并购后员工行为的影响机制不同于一般组织员工行为的影响机制,处于稳定环境的组织中,领导认同对员工行为的影响大都会强于组织认同,但是,对于处在变革中的组织,组织认同的作用要强于领导认同。(3)组织价值观通过并购后认同对员工行为产生影响,对于并购后的组织来说,推行组织价值观一定要注意员工组织认同和领导认同的培育,只有这样才可以强化组织价值观对员工行为的正向作用,同时化解对组织价值观对员工的负向影响。(4)结果导向对于激励员工的作用明显,但如果让员工感受到领导对业绩过于看重,就会出现相反的效果,因此领导者不能过度表现出“以成败论英雄”的业绩观,而应该采用巧妙的方式推动绩效考核办法的改变。(5)尊重员工是在短期内消除员工的“被并购”心理、获得组织认同和领导认同的重要因素,也是并购方迅速打开局面,赢得“民心”的关键。(6)企业组织与高校组织的并购中,影响员工组织认同的因素、员工行为的形成机制等许多方面都存在显著差异,在建设组织文化时,应该根据组织性质重点推进对本组织有着重要影响的价值观。