我国保险业发展起步较晚,加入WTO后,年轻的中国保险公司与外国保险企业同台竞争。竞争是全方位的,其中对保险营销员的争夺和激励成为竞争的重点。寿险营销员是寿险公司赖以生存和发展的基础,对寿险营销员的管理是各保险公司关注的焦点。与国际保险企业相比,我国寿险企业的激励机制现在普遍存在激励手段单一、只注重短期效果等问题。这种激励模式极大地影响了公司对寿险营销员的管理,也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。而寿险营销员是寿险公司营销的重要主体及渠道,寿险营销员的激励机制是否健全直接影响到寿险业的发展。因而,探析寿险营销员的激励机制具有重要的意义。本文以委托代理理论、激励机制相关理论、人力资源管理理论等基本理论为指导,基于我国寿险营销员激励机制的现状和存在的问题,结合中国人寿、平安人寿的实例,总结了美日两国寿险营销员激励机制及对我国的启示,提出了完善我国寿险营销员激励机制的基本框架,对我国寿险营销员激励机制进行了探析。论文主要从绩效评估机制的设计、薪酬与奖励机制的设计和教育培训机制及职业生涯规划设计三个角度提出完善我国寿险营销员的激励机制及相关配套措施。本文使用规范分析与实证分析相结合,定性分析与定量分析相结合的研究方法,在总结国内外学者研究现状的基础上,分析了我国寿险营销员激励机制的现状及问题,包括薪酬机制、晋升制度及培训机制等。本文还采用了比较分析法,分别对美日寿险营销员的激励机制进行了分析,并分析了其对我国寿险营销员激励机制建立的几点启示,分别为提高代理人的准入门槛,提高代理人的素质；加强教育培训投入,加大教育培训力度；改变现有的佣金体系等。本文的研究显示：保险营销员在中国保险业的发展历程中处于重要的位置,解决保险营销员的有效激励问题对发展中国保险业具有重要的意义。但当前保险营销员与保险公司处于委托代理关系,寿险营销的工作性质及营销员本身的法律定位,造成寿险营销员的低活动率、低留存率、低绩效、低收入等情况。而当前的各种激励措施在绩效评估机制、薪酬与奖励机制、教育培训机制及职业生涯规划各方面存在局限之处。因此,要解决寿险营销员是否能够有效激励问题需要从以上几个方面入手,并把改善措施落于实处。本文共五章,分为三个部分：第一部分是概述和相关理论综述。包括绪论和第1章。论文的这一部分主要阐述了论文写作的背景、目的和意义,国内外学者的研究现状,论文的总体思路。在相关理论部分阐述了委托代理理论、激励相关理论、人力资源管理理论。第二部分是现状和问题研究,包括第2章和第3章。主要研究了我国寿险营销员激励机制的现状及问题,并对中国人寿和平安人寿的寿险营销员激励机制进行了实证研究,总结了美日两国寿险营销员激励机制及对我国的启示,为初步构建和完善我国寿险营销员激励机制的基本框架做铺垫。第三部分是论文的核心部分,即第4章,共分为四节。第一节针对我国寿险营销员激励机制的现状及问题,提出了完善我国寿险营销员激励机制的基本框架,即我国寿险营销员激励机制的完善问题需要从以下几方面加以考虑：绩效评估机制的设计、薪酬与奖励机制的设计和教育培训机制及职业生涯规划的设计。第二节是我国寿险营销员绩效评估机制的设计,主要从绩效评估机制系统的内容、客观绩效指标的确定、主观绩效指标的确定、建立绩效信息反馈模式、完善绩效评估机制的配套措施五个方面加以分析。第三节是我国寿险营销员薪酬与奖励机制的设计,薪酬机制主要从佣金的分类和佣金制度的改革来分析,奖励机制从奖励的价值导向、奖励模式加以分析,并提出了完善薪酬与奖励机制的配套措施。第四节是我国寿险营销员教育培训机制及职业生涯规划设计,教育培训机制主要研究了教育培训特性和培训教育机制系统模式的建立,职业生涯规划设计主要从寿险营销员职业生涯规划的特性、寿险营销员职业生涯规划的主要内容加以分析,并提出了完善教育培训机制及职业生涯规划的配套措施。本文的主要创新之处在于：第一,初步构建了我国寿险营销员激励机制研究总体框架,从实践的角度分析了我国寿险营销员激励机制的现状,并结合中国人寿和平安人寿公司的激励机制进行了实证研究。第二,从三个层面初步设计了寿险营销员的激励机制。即,从主观绩效指标的确定、客观绩效指标的确定和建立绩效信息反馈模式三个维度设计了寿险营销员绩效评估机制,从佣金的种类分析、佣金制度改革、奖励的价值导向分析、奖励模式四个维度设计了寿险营销员薪酬与奖励机制,从教育培训和职业生涯规划的特性、培训教育机制模式的建立、职业生涯规划的主要内容四个维度设计了寿险营销员教育培训机制及职业生涯规划。第三,将经济学、管理学理论与寿险营销员激励机制结合进行研究。论文将以委托代理理论为主的信息经济学与以人力资源管理、绩效管理为主的管理学思想相结合,综合考虑了我国寿险实务界的现状,较为深入系统地研究了寿险营销员的激励机制。