随着经济全球化的整体推进和市场竞争的加剧，现代企业的生存和发展正经历着前所未有的复杂多变的环境。市场是企业赖以生存的基础，企业的战略必须符合市场的要求。在这个市场急剧变革的时代，企业无疑需要比以往更加注重战略管理，当现行战略不能适应环境的变化时，就需要及时进行变革，实行战略调整与转型。因此可以说，组织的发展过程就是组织不断调整和变革战略的过程，企业的战略变革管理也正成为组织的日常管理工作。人力资源管理，作为企业战略发展的业务伙伴、变革的引领者和推动者，在战略变革中日益发挥着重要作用。企业一旦决定实施新的战略目标，就意味着企业需要对所拥有的资源进行重新调整和配置，明确企业处于战略变革这一特殊时期如何更好的选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才，并要对人力资源进行重新定位，调整和完善各项人力资源管理职能。因此，企业战略变革必然要求企业在原有人力资源管理的基础上进行调整，甚至重新构建。论文首先对企业战略变革与人力资源管理的相关理论进行了论述，认为变革管理过程最为关键的成功因素是必须以人为本，指出了变革条件下人力资源管理的角色和职责转变：战略伙伴、行政专家、员工激励者以及变革推动者，在面临各种战略变革趋势下对人力资源管理都提出了要求，并且人力资源管理为顺应现如今的变革条件也出现了新的发展态势。其次，本文引入了工作分析理论，进而阐述了其在变革形势下的新方法，建立了变革中基于能力的工作分析下的人力资源管理，然后人力资源管理便可以围绕这种变革下新型的工作分析方法展开各项职能活动。包括对企业人力资源进行重新规划、员工招聘与选拔标准的调整、加强员工的培训与开发、构建全新的绩效评估体系、实行有效的薪酬激励措施以及有效的变革沟通等核心职能的调整。战略变革可能还会影响到组织中的其它要素，因此，人力资源管理还必须保证战略变革下麦肯锡7S要素的一致和平衡。结合约翰·科特的变革八步骤理论，我们还将人力资源管理人员在战略变革管理过程中的职责分阶段进行了分析。作为对变革管理中人力资源管理职能进一步分析的有效补充，我们进一步探讨了战略变革管理中人力资源管理面临的问题，为了增加人力资源在变革管理中给企业创造的附加值，企业高层人力资源管理者需要在多方面寻求解决途径。最后，本文还对三门峡一个具有代表性的企业战略变革下的人力资源职能案例进行了分析，进一步验证了本文提出的各种人力资源职能调整措施。