目的:本研究基于从低年资护士个体感知角度及双视角的心理契约出发,了解低年资护士心理契约、职业承诺、工作满意度、离职倾向的现状及其相互之间的关系,及双视角的心理契约感知差异对低年资护士职业承诺、工作满意度及离职倾向的影响,为基于心理契约的低年资护士离职倾向的研究提供参考依据。方法:本研究为量性研究。于2015年3月至7月期间,通过整群抽样的方式抽取安徽省蚌埠和宿州两市的3所三级甲等医院共计583名低年资护士,同时为探究低年资护士与其组织管理者在心理契约感知上的差异,随机抽取与低年资护士同科室的组织管理者,组织管理者与低年资护士的匹配比例为1:(1~4)。采用问卷调查法,低年资护士的调查问卷包括:一般资料调查表、心理契约量表、工作满意度量表、职业承诺-离职倾向量表,组织管理者的问卷包括:一般资料调查表、心理契约量表,其两量表内容与低年资护士一致。应用SPSS软件进行统计描述、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、逐步多元回归分析及阶层回归分析。结果:1.低年资护士组织责任均分3.15±0.73,员工责任均分3.93±0.48,工作满意度均分3.03±0.54,职业承诺均分3.12±0.55,其中,职称、用工性质、在目前单位工作时间、从事护理工作时间、初学历、从事护理工作目的及月收入对低年资护士心理契约感知差异的影响有统计学意义(P<0.05)。2.低年资护士离职倾向均分3.07±0.73,4条目得分分别为:离职倾向Ⅰ3.29±0.95,离职倾向Ⅱ3.08±0.80,离职倾向Ⅲ3.08±0.86,离职倾向Ⅳ2.83±0.84,其中,约有48%的低年资护士的离职倾向处于较高水平。3.低年资护士心理契约各层面间及心理契约与工作满意度、职业承诺均呈显著正相关(P<0.01),心理契约、职业承诺、工作满意度与离职倾向均呈显著负相关(P<0.01)。4.逐步多元回归分析显示,对于低年资护士来说,组织人际责任、排班、机会承诺、情感承诺及规范承诺对离职倾向有影响,其中,机会承诺的预测力最强,预测力为23.1%(DR2)。5.阶层回归分析显示,低年资护士工作满意度及职业承诺两变量对组织人际责任与离职倾向的关系具有完全中介作用,职业承诺通过调节组织人际责任与工作满意度的关系对工作满意度的中介效应具有调节作用。6.组织管理者在心理契约的各个层面的感知均不同程度的高于低年资护士(P<0.001),且其心理契约感知差异与低年资护士的职业承诺、工作满意度及离职倾向显著相关(P<0.01)。7.在双视角的心理契约感知差异中,组织责任中的规范责任感知差异对职业承诺、离职倾向具有预测力,而规范责任和人际责任感知差异对员工责任、工作满意度具有预测力;员工责任中的发展责任感知差异对职业承诺、工作满意度具有预测力,而规范责任感知差异对离职倾向具有预测力。结论:低年资护士的心理契约、职业承诺、工作满意度及离职倾向均处于中等水平。低年资护士心理契约、职业承诺、工作满意度对离职倾向均有不同程度的负向影响,双视角的心理契约感知差异对低年资护士的员工责任、职业承诺及工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响,且其心理契约还可通过职业承诺及工作满意度的中介、职业承诺对工作满意度中介效应的调节对离职倾向产生负向影响。