近年来,用人单位以“客观情况发生重大变化”为由违法解除劳动者的案件层出不穷。在经济转型升级以及新冠疫情冲击之下,无疑加剧了生产经营的困难度,以牺牲劳动者合法权益为代价而保障生产经营的有效性和经济性的现象频出。“客观情况发生重大变化”解雇规则作为无过错解雇制度的重要内容,赋予用人单位在客观情况发生重大变化后,劳资双方无法达成新的利益平衡时单方解除劳动合同的权利,肩负着平衡劳资利益、保障用工灵活性的重大使命。然而由于制度设计的局限性,现有条款已难以适应经济的快速发展及社会环境的深刻变化,以至于在运行过程中产生了诸多问题,加之审判口径的不明确、不统一,围绕着“客观情况发生重大变化”解雇规则的争议声不绝于耳。目前理论界在界定“客观情况”发生类型方面研究颇多,一定程度上缓解了司法运行中的法律适用困境。但纵观我国理论研究,学者大多对“客观情况”类型进行列举式概括,鲜有学者从制度内涵本身出发总结抽象标准,同时对于协商程序关注甚少。本文通过对于现有文献研究,参酌域内外学说,运用实证分析和比较分析等方法,探索“客观情况发生重大变化”解雇规则在我国的完善路径。探究“客观情况发生重大变化”解雇规则的法理依据是研究的逻辑起点,其正当性基础的深入理解有助于分清是非,同时引导具体规则的完善。通过批判学界将“情势变更原则”作为其法理依据,提出应当将“关系契约理论”作为研究视角。关系契约理论从新的角度出发阐释契约关系,突破了古典契约理论的弊端,以“关系”为契约核心范畴,以价值多元化为追求,以实质主义为方法论,重构契约理论的法理依据。劳动契约关系产生于社会之中,与关系契约理论的主张不谋而合,关系契约理论为研究新时代背景下劳动关系以及解雇制度提供更加开放的解释框架。从基础理论入手分析规则的设计初衷、设计思路以及构成要件,形成对我国“客观情况发生重大变化”解雇规则的完整认知。从司法裁判中搜集并整理近三年来有关“客观情况发生重大变化”解雇规则的300个案例,分析发现法院“同案不同判”的情况严重,围绕的争议焦点主要有三:“客观情况发生重大变化”认定不一,导致“劳动合同无法履行”认定不一,“协商变更劳动合同”的具体程序认定不一。从关系契约理论视角出发,形成上述司法困境的原因主要是社会环境处于动态发展之中,协商变更与单方变更劳动合同存在激烈的冲突,角色实体化背景下劳资双方力量不均衡现状更加突出,契约公平价值追求之下相关配套制度功能不足,这亦导致了地方立法与国家立法存在明显的不一。域外对于无过错解雇制度的研究较为深入,多将“客观情况”作为一种“经济理由”或“经济原因”加以研究,并设计了诸多保障措施保证制度的顺利运行。通过对三个不同国家的制度进行整理,在总结域外制度设计的经验之上,明确域外制度对我国的借鉴意义,即承认单方变更权、完善解雇前置程序设计,贯彻最后手段原则等。由此,为完善我国“客观情况发生重大变化”解雇规则提供些许思路。最后,提出我国“客观情况发生重大变化”解雇规则的完善路径。第一,以关系契约理论为出发点,实现“客观情况发生重大变化”解雇规则理念回归,即平衡劳动关系的灵活性与安全性,兼顾个人利益与国家利益。只有正确处理好劳动者职业安定权和用人单位经营自主权的关系,保障劳资双方个人利益,兼顾社会利益,才能妥善处理劳资双方的矛盾和纠纷,从而达到个人发展,企业稳定和社会进步三者之间的动态平衡。第二,从立法角度出发,完善现有的法律制度,即细化“客观情况”的具体情形,规范协商变更制度,增设解雇程序要件。第三,统一裁量标准,明晰此类案件的司法裁判理念,以此为基础确立“客观情况发生重大变化”的认定标准,增设“劳动合同无法履行”的认定标准。第四,强化配套制度的衔接与协调,如修正预告期期限设置,改革失业保险法律制度,细化解除案件证明标准等。