在经济全球化背景下,移动互联网、大数据、人工智能等科学技术迅猛发展,商业环境呈现出高度的复杂性、动态性、不确定性等特征,使得企业面临的竞争日益激烈。在这样的背景下,仅仅依靠管理层的经营智慧,显然已无法应对企业间激烈的竞争局面。充分发掘员工潜能,促进员工积极建言,主动为企业经营管理献计献策,对企业的生存和发展尤为重要。研究表明,员工建言行为对组织决策质量、组织绩效、组织学习与创新等具有积极影响。但对于员工而言,建言具有人际风险和形象风险,可能冒犯领导,破坏同事关系,对个人形象不利等。在中国组织情境中,由于建言的风险和受“言多必失”“沉默是金”等传统观念的影响,员工常常保持沉默——“知而不言”。因此,如何消除员工建言的顾虑,促进员工积极“发声”,已成为企业管理实践中亟待解决的问题。作为决策者和资源分配者,管理者对组织成员的心理和行为具有重要的影响。诸多研究结果表明,领导风格与员工心理(如心理安全感)和行为(如主动行为、建言行为等)联系紧密。悖论式领导作为一种能够辩证看待组织中竞争性需求,有效解决组织悖论问题的领导风格,近年来受到管理工作者和专家学者的广泛关注。悖论式领导致力于综合运用“两者都”的矛盾思维来同时满足组织、员工及其他利益相关者的需求,按理说能更好地促进员工建言,但目前的相关研究成果并不多见。基于上述现实背景和理论背景,本研究确定了两个主要的研究问题:第一,悖论式领导是否影响员工的建言行为?第二,如果有影响,其传导机制是什么?本文以社会交换理论和社会学习理论为基础理论,从社会关系和个体心理机制的双重视角切入,基于现有研究成果构建了“悖论式领导→上下级关系→心理安全感→员工建言行为”理论模型并提出研究假设。基于597名企业员工的问卷调查数据,运用SPSS25.0、AMOS23.0、MPLUS7.4等统计软件对数据进行信度分析、验证性因子分析、相关性分析、回归分析、建立结构方程模型等,在保证量表信效度、数据正态性、数据同源性误差等达到统计要求的基础上,对理论模型和相关研究假设进行了检验。研究得出了五个主要结论:(1)悖论式领导的对待下属既一视同仁又允许个性化(UI)、以自我为中心与以他人为中心相结合(SO)、既维护决策控制又允许自主性(CA)、既严格执行工作要求又保持灵活性(RF)和既维持亲密又保持距离(DC)五个维度均对员工向上司建言、向同事建言具有显著的正向影响,该结论回答了上述第一个问题;(2)上下级关系在悖论式领导的UI、SO、CA、RF和DC五个维度与员工向上司建言、向同事建言之间起部分中介作用;(3)心理安全感在悖论式领导的UI、SO、CA、RF和DC五个维度与员工向上司建言、向同事建言之间起部分中介作用;(4)心理安全感在上下级关系与员工向上司建言、向同事建言之间起部分中介作用;(5)上下级关系和心理安全感在悖论式领导的UI、SO、CA、RF和DC五个维度与员工向上司建言、向同事建言之间起链式中介作用。结论(2)～(5)回答了上述第二个问题。这些结果表明悖论式领导对员工建言行为具有显著影响,上下级关系和心理安全感的中介作用则提示了悖论式领导影响员工建言行为的机制。基于研究结果,本文进一步讨论了悖论式领导、上下级关系和心理安全感正向作用于员工建言行为的深层次原因;提出了领导者应加强自身悖论思维的培养,应重视与员工建立和维持良好的人际关系,应注意增强员工的建言心理安全感,应积极拓宽员工建言渠道,应加快建立建言反馈与奖励机制等管理建议;并进一步明确了本研究对员工建言行为、悖论式领导等相关研究的理论意义,明确了本研究对企业组织如何有效打破员工沉默,促进员工积极建言的实践意义。