随着中国经济的高速发展，越来越多的日本企业把目光投入到中国，不断加大对华投资规模。这新一轮的投资高潮，不仅仅是抢占中国的市场，更是对中国优秀员工的争夺战。　　现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“企业只有一项真正的资源那就是人。管理就是要充分开发人力资源以便作好各项工作。”实际上，人力资源是现代经济发展中的首要资源。人力资源决定了企业在市场上竞争的强弱，企业竞争当中，谁能争夺到核心人才，谁就赢得了先机。　　随着日资企业对华投资热情的不断高涨，人力资源管理上的问题越发凸显出来，很多在华日资企业墨守成规，将日本本土的人力资源管理模式生搬硬套到中国来，从而产生了很多对企业发展不利的问题。例如优秀人才大量流失到欧美企业，等级制度森严、加班多、企业文化压抑、工资低等成为在华日资企业的代名词。如何留住优秀人才，提高企业的核心竞争力，成为在华日资企业不得不面对的重要课题之一。　　本文正是在这样的一个背景下，以中日两国的文化差异作为切入点进行研究。之所以从文化的角度入手，是因为中国与日本作为一衣带水的邻国，从古至今的几千年里，两国都有着密不可分的历史渊源。众所周知，日本的文化起源很大程度上受中国儒家思想的影响，可以说日本文化起源于中国。无论是日本的语言文字，礼仪文化还是饮食文化，我们都不难从中找到与中国文化千丝万缕的联系。彼得·德鲁克曾经说:“管理是以文化为转移的，它深深地受到社会的价值观，传统等方面的影响。”既然中日文化有如此之深的历史渊源，那么，文化的差异必然是在华日资企业产生“水土不服”的根本原因。　　本文先阐述了中日两国文化的特征，并将两国文化进行了对比分析，从而找出两国文化上存在的四点差异:即核心文化不同;个体责任感不同;对外来文化的接受程度不同;价值取向不同。然后简要说明了造成两国文化差异的地理，历史等方面的原因。接下来，本文阐述了在华日资企业人力资源管理模式的现状，介绍了在华日资企业在企业文化、雇佣模式、薪酬模式、晋升模式和培训模式方面的特点。在以上基础之上，引申到在华日资企业在人力资源管理上所存在的几点问题:企业文化存在冲突、薪酬制度缺乏激励、中方员工晋升<中文标题>=缓慢、培训制度不完善等，笔者针对这些问题，提出了相应的解决对策:建立与中国文化相匹配的企业文化;完善激励机制，建立有竞争力的薪酬体系;打破“玻璃天花板”从战略层面加强本地化进程;完善培训体系，让员工能力得到最大限度发挥。　　最后，笔者理论联系实际，以丰田汽车（中国）为例，对其在华人力资源管理模式现状进行了详细的介绍，指出了丰田在华人力资源管理模式所存在的问题，并结合丰田在华的实际情况，提出了相应的解决建议。　　结束语部分阐述了本文的研究结果，指出了研究过程中的不足之处。　　本文运用理论联系实际的方法，从企业的人力资源管理为出发点，提出切实可行的解决方案，使其具有一定的可操作性，对在华日资企业人力资源管理本地化有一定的现实指导意义。　　不仅如此，随着中国经济的蓬勃发展，越来越多的中国企业走出国门，走向世界，成为跨国集团公司。他们与在华日资企业一样，也面临着因中外文化差异所导致的人力资源管理上的诸多问题，笔者希望本文的研究结果，也能为我国的跨国企业提供一些借鉴和帮助。