随着我国加入WT0，以及国际化进程的加快，我国的高等教育呈国际化和产业化的趋势，这就要有人才的投入与承诺。当今的社会，学校的竞争是人才的竞争，如何吸引人才和留住人才是一个重要的问题。而留住学校中现有的人才的一个关键就是提高教。师对学校的组织承诺，只有提高了学校中教师的组织承诺，教师才愿意留在学校并乐意为学校的发展做出贡献。同样，提高学校中教师的组织承诺也是吸引人才的一个重要影响因．素。人才愿不愿意到某个高校，该学校的离职率和教师对它的评价是一个重要的参考标准。因为教师组织承诺的水平是预测教师离职率的一个最好的指标，高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定性的决定因素。我国学者刘小平和王重鸣用模拟试验对组织承诺的前因变量进行了研究，研究结果表明，有九种因素会对组织承诺产生影响，但其中未包括薪酬制度(高校为业绩津贴制度)。本研究主要以高校业绩津贴制度为主要研究对象，探讨业绩津贴制度与公平认知和组织承诺之间的关系，其中公平认知充当业绩津贴制度和组织承诺之间的中介变量。文章在研究大量文献的基础上，提出了基本结构模型和研究假设。本文的研究分三个阶段进行，第一阶段是访谈研究阶段，了解我国目前高校业绩津贴制度的主要构成因素，编制业绩津贴制度量表。并对本文的研究构思和假设作一个初步的验证和完善。第二阶段是对量表进行预测试，验证自编量表的结构效度和信度。第三阶段实施问卷研究，针对江西省一所综合研究型大学的各个学院进行了问卷调查，从量上对本文的构思作更深一步的研究。研究结果表明，基于能力评价的业绩津贴制度对分配公平及组织承诺影响最大，基于业绩评价的业绩津贴制度对分配公平及组织承诺影响次之，基于岗位评价的业绩津贴制度对分配．公平及组织承诺影响最小；基于能力和业绩评价的业绩津贴制度与程序公平及组织承诺存在显著影响，且基于能力评价的业绩津贴制度对程序公平及纠l织承诺的影响大于基于业绩评价的业绩津贴制度，但基于岗位评价的业绩津贴制度对程序公平不存在影响，而是直接对组织承诺产生显著影响；公平认知对组织承诺具有显著影响：公平认知在业绩津贴制度对组织承诺的影响中起中介作用。本文希望通过这些初步的探索，为高校在设计业绩津贴制度时，如何提高组织承诺提供理论依据。